Budowanie zaangażowania pracownika

Managerowie, często powtarzają, że bardzo dużo robią dla zaangażowania swoich pracowników i motywowania ich do osiągania rezultatów. Gdy po badaniu zaangażowania otrzymują swoje wyniki, bywają zaskoczeni, że ich działania nie zawsze przekładają się na efekty, jakie chcą osiągać w swoich Zespołach.

Warto się więc zastanowić, dlaczego różnią się te dwie perspektywy: pracownicza i managerska, i do czego sprowadza się proces angażowania ludzi w coś, co dla Managera jest ważne.

Elementy angażowania

Istnieje kilka składników tego procesu – o które warto zadbać, by zaangażowanie przestało być deklaratywne i zaczęło przejawiać się w postawach i zachowaniach ludzi, towarzyszyło im w codziennej pracy i prowadziło do wyników biznesowych. Oto kilka z nich:

Pozyskanie

Masz swoje doświadczenia i wiesz już, że nie da się nikogo zmusić do przystąpienia do wspólnego działania. Gdy pracownik zdecyduje sam o tym, że: chcę się przyłączyć do projektu, zespołu, zadania – wówczas może nastąpić mentalne, energetyczne i fizyczne zaangażowanie się w to coś. Warto jednak pamiętać, że ludzie udzielają takiego poparcia tylko w pewnych okolicznościach i trzeba ich zainteresować, pobudzić ich ciekawość, uruchomić ich ambicje, wywołać entuzjazm, sprowokować do działania, uruchomić ich emocje.

Pamiętaj! Przystąpienia kogoś do realizacji zadania, jest zgodą na Twoje przywództwo.

Proces angażowania zaczyna się od poznania oczekiwań Managera, poczucia wspólnoty, zrozumienia swojej roli – którą osoba ma pełnić i trzeba zadbać o:

  1. Przedstawienie celu
  2. Złożenie propozycji przyłączenia się
  3. Ujawnienie intencji – dlaczego Managerowi zależy na czymś
  4. Wyjaśnienie jak pracownik może się przyczynić do osiągnięcia rezultatu (Pamiętaj, że nie można wywołać w kimś entuzjazmu – kiedy nie wyjdziesz w swojej komunikacji poza codzienność)
  5. Zachęcenie pracownika do rozmowy o celu, wyniku i roli
  6. Przedstawienie znaczenia wyniku dla Zespołu, firmy
  7. Poinformowanie pracownika o potencjalnych skutkach jakie mogą powstać, gdy ten się nie zaangażuje w projekt czy zadanie (osobiste, zespołowe, firmowe). I tu warto pamiętać, że strach blokuje ludzi i sprawia, że zamiast zaangażować się w coś – przekierowują swoje wysiłki i energię w ochronę siebie i swoje poczucia bezpieczeństwa. Wiec, nie straszyć!

Podbudowanie

Podbudowanie wiąże się z daniem pracownikowi odpowiedzialności, prawa do podejmowania samodzielnych decyzji i ponoszenia za nie konsekwencji. Gdy podzielisz się z pracownikiem swoją władzą w naturalny sposób budujesz zaangażowanie, morale w Zespole, wydajność, poprawę jakości pracy. Ludzie wówczas chętniej też słuchają rad Managera, zwracają się do niego o pomoc.

Jak podbudowywać pracownika? Okazuj uznanie, zachęcaj do dalszych działań, słuchaj, buduj zaufanie w relacji, angażuj kolejnych i dziel się z nimi swoją odpowiedzialnością.

Osobisty wkład

Pracownicy potrzebują widzieć swój osobisty wkład w pracę Zespołu, czy w projekcie. Może on być związany z: czasem, energią, kreatywnymi rozwiązaniami, wiedzą ekspercką, informacjami czy kontaktami, szkoleniem, rozwojem jakiegoś narzędzia, procesu czy osoby. Każdy, kto coś od siebie wkłada do wspólnej pracy będzie dużo bardziej wytrwały i łatwo nie zrezygnuje, gdy pojawią się trudności.

Jeśli sam wykazujesz zaangażowanie, łatwiej Ci będzie pozyskać innych

 

Oddźwięk

Manager, jak aktor w teatrze potrzebuje potwierdzenia, że to co robi wywołuje jakiś efekt, podoba się to komuś, jest ważne i użyteczne. To, co więc robi Manager w zakresie budowania zaangażowana wiąże się z pozyskiwaniem regularnej informacji zwrotnej o tym, że obrał dobry kierunek i jest to wartościowe dla pracownika.

Zabezpieczanie

Gdy Manager wkłada sporo wysiłku w budowanie zaangażowania nie zawsze wszystko idzie po Jego myśli i pojawiają się czasami trudności i wyzwania. Najczęściej związane są one z rozczarowaniami pracowników, że nie mogą zaspokoić swoich ambicji czy potrzeb. Nawet Ci, którzy na początku przyłączyli się do projektu – mogą zmienić zdanie lub być niezadowoleni z jego przebiegu. Pojawiają się wówczas apatia, cynizm, bezczynność, nieufność, sprzeciw, sabotowanie, krytyka.

Zabezpieczanie polega wiec na tym, żeby:

  • dobrze znać siebie, wzmacniać swoja odporność psychiczną i rozwijać swoje kompetencje (np komunikacji, wywierania wpływu, motywacji, budowania relacji itp)
  • mieć wypracowane skuteczne strategie radzenia sobie z wyzwaniami (by unikać wpadania w pułapki starych nawyków)
  • rozumieć ludzi (znać ich potrzeby, motywy, interesy i cele) i wiedzieć, skąd się biorą ich zachowania, reakcje czy emocje (elementy psychologii zarządzania ludźmi)
  • przewidywać na kilka kroków do przodu rozwój sytuacji i zarządzać nią, mając zawsze alternatywne scenariusze rozwiązań
  • obserwować innych i uczyć się z na ich przykładach – jak budują w ludziach zaangażowanie (uczenie się na cudzych błędach czy doświadczeniach bywa dużo tańsze )

 

Jak widzisz budowanie zaangażowania to proces, który nie dość że jest dynamiczny, zmieniający się w czasie, czasami nieprzewidywalny i wymagający od Ciebie – jako Managera zaangażowania. Efekty się pojawią, gdy będziesz miał dobrą analizę tego – jak Twoi pracownicy angażują się dziś, zdefiniowany oczekiwany poziom zaangażowania w przyszłości, dobierzesz odpowiednie narzędzia, metody pracy z ludźmi i zaczniesz konsekwentnie działać na rzecz zaangażowania, cały czas obserwując ten proces i go ulepszając.

Różnice w perspektywach

Często na warsztatach o rozwoju motywacji i zaangażowania, gdy pytam o ocenę sytuacji z dwu perspektyw (Manager/ pracownicy) na temat angażujących działań, okazuje się, że częstymi powodami braku zaangażowania pracowników są:

  1. inne rozumienie sytuacji przez obie strony
  2. brak wystarczająco głębokich czy szczegółowych rozmów o celach
  3. niezrozumienie oczekiwań Szefa
  4. różnice w celach, wartościach, priorytetach
  5. brak wiedzy Managera o potrzebach i motywach pracownika i w związku z tym działanie wg zasady: wydaje mi się, że wiem i robię tak,jak potrafię
  6. stosowanie starych sposobów na nowe czasy i sytuacje, które już się nie sprawdzają
  7. brak autorytetu Szefa w Zespole
  8. autorytarny styl zarządzania Managera
  9. nadmierne obciążenie obowiązkami pracowników
  10. nierealistyczne cele i oczekiwania Organizacji/ Przełożonych
  11. brak jasnych lub sprawiedliwych zasad oceny pracy w Zespole
  12. postawa życiowa/ filozofia pracy: nie zależy mi, robię to – czego nie lubię, praca nie pozwala mi się rozwijać, na nic nie mam wpływu, moje życie toczy się poza tą firmą i nie będę się bardziej angażować, i tak nic z tego nie będę miał, nie dam z siebie więcej – bo mi się to nie opłaca

 

A jak jest w Twoim Zespole? Jak bardzo Twoi pracownicy są zmotywowani i zaangażowani? Które działania Tobie sprawdzają się najlepiej?

 

***

Jeśli chcesz doskonalić swoje umiejętności motywacji i angażowania ludzi dopasowane do typów osobowości Twoich pracowników   – napisz do mnie używając formularza kontaktu, lub po prostu zadzwoń do mnie.

Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Potencjał Osobowości 

Pokaż mi, że mnie wspierasz – udostępnij proszę ten wpis na FB lub Linkedin

Polecane artykuły

Zostaw komentarz