Czego potrzebuje od Ciebie pracownik?

Podczas warsztatów managerskich rozmawiamy o potrzebach Managerów na poziomie indywidualnym ale też czego potrzebują od swoich przełożonych, od Zespołu od Organizacji, by jak najlepiej mogli wykonywać swoją rolę, mieć sukcesy i dostarczać zakontraktowane rezultaty. A co z pracownikami?

Kiedy zaczynamy dyskusje o tym, czego potrzebuje pracownik od Managera, czasami słyszę: regularna pensja, szkolenia, święty spokój. Często pojawia się stwierdzenie: nie wiem, za krótko się jeszcze znamy, bo pracujemy np ze sobą dopiero 2 lata. Niekiedy Managerowie mówią: nie wiem, bo pracownik tego nie komunikuje a to przecież rola Managera by dopytać, zaobserwować i robić z tej wiedzy użytek.

Pracownik, który nie ma możliwości zaspokajania swoich potrzeb w pracy, może nie być wystarczająco zaangażowany, często może być zdemotywowany, a niekiedy nawet sabotować własną pracę.

Jak poznać potrzeby pracownika? Po prostu zapytać o nie:

  • Co w tej pracy jest dla Ciebie ważne?
  • Czego potrzebujesz?
  • Co Ci pomaga, a co Ci przeszkadza w pracy?

Czego pracownik nie potrzebuje od Szefa

A tymczasem spójrz na tę listę poniżej, w której masz listę zachowań Szefa, których pracownicy nie chcą lub mają one działanie demotywacyjne. Pracownik nie potrzebuje od Szefa:

  • Plotek
  • Ignorowania ich potrzeb lub ich jako ludzi
  • Ostrej krytyki w towarzystwie współpracowników
  • Zwracania się do nich z wyższością
  • Narzekania i skupianie się głównie na tym, co nie działa
  • Podnoszenia głosu, wrzasków, nadmiernej emocjonalności
  • Nieprzyzwoitego język, złośliwości, sarkazmu
  • Gróźb i manipulacji
  • Poniżania
  • Braku konsekwencji w budowaniu relacji z nimi

Potrzeby pracownika

Pracownicy często podkreślają na warsztatach, że to czego im potrzeba we współpracy z Szefem to:

  • Wyrażania wdzięczności za to co robią, lub wnoszą do Zespołu,  wspólnych projektów
  • Chwalenia za dobrze wykonywaną pracę (okazywanie uznania)
  • Regularnego feedbacku – by wiedzieli co zmienić w swoich zachowaniach czy rozwoju kompetencji – zawsze opartego na faktach, bez oceny ich jako osoby
  • Zainteresowania nimi jako ludźmi (rodzina, zainteresowania, potrzeby, emocje, plany, – to ok 60% pracowników)
  • Określenie perspektywy wspólnej pracy w kwestiach: oczekiwań, standardów, norm, nagradzania, awansu, rozwoju
  • Proponowanie pomocy i wsparcia, szczególnie w trudnych sytuacjach czy projektach, przy dużej ilości zmian
  • Zwracania się do nich po imieniu zarówno w osobistym kontakcie jak i korespondencji mailowej
  • Zachęcania do dawania z siebie więcej, opuszczania strefy komfortu, rozwijania kompetencji i umiejętności
  • Obdarzania ich zaufaniem
  • Świętowanie wspólnych sukcesów
  • Wyznaczania i delegowania realnych celów
  • Traktowania z szacunkiem ich indywidualności, różnic w stylu pracy, potrzeb (bez wyśmiewania, porównywania do innych czy prób zmieniania pracownika)

 

Czy dziś jesteś już Szefem, który potrafi czytać potrzeby pracowników? Jak często zwracasz uwagę na to co mówią Twoi podwładni? Jakie działania możesz podejmować, by pomagać pracownikom zrozumieć ich potrzeby indywidualne i wspierać Ich w ich realizacji?

 

***

Jeśli potrzebujesz analizy swojego Zespołu na poziomie dynamiki rozwoju, potencjału, blokad i chcesz wypracować najlepsze dla Was rozwiązania – napisz do mnie używając formularza kontaktu. Lub po prostu zadzwoń do mnie

Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Potencjał Osobowości 

Jesteś Managerem i szukasz praktycznych wskazówek i odpowiedzi na nurtujące Cię pytania – dołącz do zamkniętej grupy na FB Skuteczna Ścieżka Rozwoju Potencjału

Pokaż mi, że mnie wspierasz – udostępnij proszę ten wpis na FB lub Linkedin

Polecane artykuły

Zostaw komentarz