Dlaczego Managerowie tak rzadko okazują uznanie?

Pochwała, poza krytyczną informacja zwrotną jest podstawowym narzędziem Managera, które pomaga utrzymać pracownikom nowe nawyki, zachęca do podejmowania nowych inicjatyw, motywuje, pozwala budować relacje z Przełożonym, jest źródłem pozytywnych emocji. Skoro więc ma takie cudowne właściwości, dlaczego tak rzadko jest stosowane?

 

Na warsztatach doskonalących okazywanie uznania, zanim zaczniemy praktycznie ćwiczyć, pytam Managerów o to czy i kiedy otrzymują uznanie, czy to dla nich ważne, jakie ma znaczenie dla ich zaangażowania i realizacji celów, jak chcieliby aby takie idealne uznanie wyglądało. Oto jakie pojawiały się przykładowe odpowiedzi w takich rozmowach:

Czy otrzymuję uznanie od Szefa

  • Mój Szef mówi, że powinnam zrobić coś wyjątkowego żeby zasłużyć na pochwałę, bo standardowe tematy są w moim zakresie obowiązków
  • U nas jest tak, że nie masz co liczyć na pochwałę, szybciej Cię coś „obleci” bez powodu, niż ktoś zauważy, że robisz coś dobrze
  • Ciesz się, że nie dostajesz negatywnej informacji zwrotnej – to jest prawdziwe uznanie w naszym Zespole
  • Szef po szkoleniu nawet zaczął to robić, ale było to jakieś sztuczne i powiedzieliśmy mu, żeby już tego nie robił
  • Tak, ale często jest to pochwała za drobne rzeczy, na które się umówiliśmy i są przecież standardem i to mnie wcale nie motywuje
  • Szef nas chwali i robi to nawet za często. Nie ma to już wówczas takiej wartości i siły rażenia.
  • Potrafi się znaleźć i dziękuje za to dostarczam to, na co się omówiliśmy

Jak często otrzymują uznanie

  • Podczas rozmowy rocznej – bo musimy wpisać coś w naszą korporacyjną tabelkę
  • Po szkoleniu z feedbacku robił to często, ale teraz już mu przeszło
  • Za każdym razem kiedy coś zrobię dobrze i to jest nie do zniesienia
  • Od czasu do czasu
  • W zdrowych proporcjach

W jakiej formie uznanie jest okazywane

  • Czasami dostajemy albo butelkę wina, książkę lub voucher na kolację w restauracji
  • Krótko i na temat i dotyczy do zadania czy projektu
  • W przelocie między kuchnią i toaletą, gdy się spotykam z Szefem na korytarzu i akurat ma dobry humor, wtedy klepnie mnie po plecach i powie: „good job”
  • Szef chwali mnie za zaangażowanie i starania
  • Wzywa mnie do siebie i mówi o tym – co zrobiłem dobrze i trwa to tyle, że cały czas myślę o tym co mam do zrobienia i jak tracę czas na coś, co przecież nie zrobi za mnie roboty
  • Po prostu mówi dziękuję

Jak ważne jest dla Ciebie otrzymywanie uznania

  • Ważne, bo dzięki temu wiem że idę w właściwym kierunku
  • Dla mnie jest kopem energetycznym, żeby mi się dalej chciało
  • Dla mnie to potwierdzenie że Szef wie co robię i jak to robię, widzi moją pracę i ją docenia
  • Ja się czuje ważny i potrzebny dla Szefa, gdy mi przekazuje pochwałę
  • Dla mnie nie ma to większego znaczenia, bo ja sam się chwalę
  • Dla mnie ważne są częste pochwały, ale ich nie dostaję – więc różnie to jest z moją motywacją
  • A ja się muszę dopominać o docenianie i zauważanie tego, co robię

Dlaczego Szef nie okazuje uznania, lub robi to za rzadko

Przez 12 lat w swojej pracy konsultanta zbieram informacje o Managerach, kim są, jak pracują, czego potrzebują i jak zarządzają ludźmi. 70% z nich to osoby skoncentrowane na celach i zadaniach, z silną logiczno-matematyczna inteligencją, wysokim poziomem krytycznego spojrzenia, dbające o efektywność i produktywność, nastawione na działania i osiąganie sukcesów, szybko podejmujące decyzje, szukające rozwiązań. Są to wg modelu MBTI osoby z preferencją Thinking (tu znajdziesz opis preferencji).

Osobom z wysokimi wynikami w wymiarze Thinking (a Ci gwarantują wyniki w biznesie!) często brakuje równowagi miedzy zadaniami a ludźmi (wynik jest ważniejszy, niż pracownik), w naturalny sposób koncentrują się na tym – co nie działa i jest do poprawy. Czasami mówią, że chwalenie ludzi przewraca im w głowach, uderza im wtedy woda sodowa i przestają realizować cele – wiec nie chwalą wcale lub niezbyt często. Sami napędzają się kolejnymi sukcesami i to jest dla nich źródło motywacji. Mają tendencję do traktowania ludzi swoja miarą i skoro oni pochwał nie potrzebują, to wydaje im się, że inni też tak mają.

Mimo wielu szkoleń, nadal wielu Managerów nie wie jak chwalić i doceniać. Czasami stosują stare metody, które nie uwzględniają potrzeb pracowników lub typów osobowości (4 typy pracowników wg MBTI potrzebują zróżnicowanej formy pochwały, żeby miała ona funkcję motywującą i angażującą). Utrwalone stare modele nie znajdują zastosowania w codziennej pracy z ludźmi, ale Managerom brakuje refleksji i pomysłów na to, co zmienić w swoich dotychczasowych praktykach managerskich, aby pochwała zachęcała pracownika do kontynuowania jakiegoś działania, zachowania czy sposobu myślenia.

Pochwała potrzebuję odpowiedniego czasu i miejsca. Dla niektórych to albo konieczność zarezerwowania czasu w kalendarzu, którego ciągle brakuje albo też uważności na to, że właśnie nadeszła sytuacja w której warto pochwalić pracownika, zastosować poznane na warsztacie nowe podejście.

Często też Manager nie rozumie swojej roli Managera lub nawet jeśli zna swój zakres odpowiedzialności, to zapomina o tym, że to do niego należy rozwój pracowników, utrzymanie motywacji i zaangażowania, a pochwała jest jednym z podstawowych i bezkosztowych narzędzi do stosowania od zaraz.

Czasami Organizacja lub Zespół nie rozwija kultury feedbacku, więc przy braku odpowiedniego środowiska i promowania postaw i zachowań w otoczeniu, Manager nie ma motywacji do zmiany lub stosowania jakiegoś podejścia, za które sam nie otrzymuję nagród lub uwaga! – nie ponosi konsekwencji za brak stosowania.

I na koniec Managerowie chodzą na warsztaty i nawet jeśli mają na nich momenty „wow” i uznają temat za niezwykle odkrywczy, wartościowy i inspirujący,  to po powrocie do codziennego trybu pracy z ludźmi, nie wdrażają od razu tego – czego się nauczyli, nie podtrzymują nowego nawyku czy umiejętności. A to oznacza, że mimo tworzonych przez Organizację możliwości, nie dbają o siebie, swój rozwój i doskonalenie warsztatu managerskiego. Czasami łatwiej jest powiedzieć, że ludzie są niekompetentni, zdemotywowani lub mało zaangażowani, zamiast zadać sobie pytanie: co ja robię i jak często to robię – aby ludzi motywować, rozwijać w nich proaktywność, odpowiedzialność, inicjatywę czy zaangażowanie?

 

 

***

Jeśli chcesz sam nauczyć się okazywać uznanie lub zależy Ci na tym, aby cały Twój Zespół czy firma zaczęli dbać o kulturę feedbacku   – napisz do mnie używając formularza kontaktu, lub po prostu zadzwoń do mnie.

Polub stronę na FB, aby być na bieżąco: Beata Stefańska – Psycholog Biznesu

Pokaż mi, że mnie wspierasz – udostępnij proszę ten wpis na FB lub Linkedin

Polecane artykuły

Zostaw komentarz