Młodzi w pracy

Gdy spotykam się z Managerami na warsztatach czy na sesjach indywidualnych głównymi tematami pracy rozwojowej bywają: doskonalenie kompetencji managerskich, koszty osobiste zmian, kwestie zarządzania ludźmi i dostarczanie wyników, oraz pokolenie Y.

To młodzi ludzie często przysparzają Managerom nie lada wyzwań i to co sprawdza się u bardziej doświadczonych pracowników, w przypadku pracowników z pokolenia Y nie działa, lub działa wolniej a czasami proces doskonalenia pracownika idzie tak opornie, że Manager traci cierpliwość.

Managerowie dzielą się swoimi historiami i oto kilka z nich:

Pracownik na stanowisku specjalisty. Typ osobowości ESFJ. Dostał wsparcie po wejściu do Zespołu, miał okazję poznać organizację, swoje cele i zadania. Po kilku miesiącach niestety nadal nie realizuje swoich zadań samodzielnie. Manager pracuje z nim coachingowo/ mentoringowo, regularnie udziela informacji zwrotnych i wsparcia w rozumieniu zadań i sposobu ich realizacji. Przy rozmowie podsumowującej efekty pracy Manager umawia się z pracownikiem na doskonalenie poziomu języka angielskiego (współpracownicy z innych krajów mają kłopot z rozumieniem jego wypowiedzi), na zmianę postaw i większa otwartość na delegowane zadania – bo pracownik ma zwyczaj podważać ich sens i dużo energii wytraca na to produkowanie argumentów – dlaczego nie zgadza się na ich wykonywanie. Mija kolejne 6 m-cy i znów podsumowanie współpracy. Manager słyszy, że angielski „leży” bo nie przypominał pracownikowi o konieczności nauki języka i to jego wina,  pracownik nie zgadza się z tym w jakim kierunku firma idzie ze swoja strategią działania, uważa że powinien robić bardziej odpowiedzialne zadania (podczas gdy nie realizuje tego co do niego należy). Potwierdza też że zależy mu na pracy i chce się rozwijać. Następnego dnia idzie na rozmowę rekrutacyjną do sąsiedniego działu aplikując na stanowisko ze strategicznymi działaniami. Szef dowiaduje się o tym z korytarza.

Pracownik ISFJ ma nowe wyzwania biznesowe, ponieważ firma zmienia kierunek. Nowy Szef wprowadza nową strategię, wymaga nowych postaw i działań biznesowych, które mają się przełożyć na wynik finansowy. Pracownik jest zobowiązany do regularnych spotkań ze swoim przełożonym i raportowania nie tylko podejmowanych aktywności, ale też swoich działań rozwojowych dotyczących kompetencji i umiejętności. Do spotkań jednak o rozwoju nie dochodzi, bo pracownikowi stoją na przeszkodzie albo intensywne spotkania z Klientami, natłok innych obowiązków a ostatnio – nie mógł się do nich przygotować – bo koledzy do niego przyszli wieczorem i musiał z nimi spędzić miło czas. Nie mógł się więc do spotkania przygotować ale też czuł się „niewyraźnie” dnia następnego.

Pracownik ESFJ marzy o karierze managerskiej. Gdy powstaje okazja do podjęcia się takiego wyzwania – wpada w histerię, pojawia się labilność emocjonalna i narzekanie na Szefa – że wcześniej nie uprzedził pracownika, by mógł się do tego przygotować. Manager wspominał pracownikowi o takich możliwościach 3 miesiące wcześniej i uznał, że to jest wystarczające. Pracownik jednak stwierdził, że to za mało i teraz ta zmiana będzie go dużo kosztowała.

Pracownik ENFP świetnie się sprzedał na rozmowie rekrutacyjnej. Przełożony był zachwycony czarem jaki pracownik rozsiewał na 2 spotkaniach przed podpisaniem umowy o pracę. W połowie pierwszego dnia pracownik udał się do HR aby odebrać swoje dokumenty – bo nie spodobała mu się praca. Rekrutacja trwała 4 miesiące i pochłonęła określony budget, czas HR/ Managera i wysiłek, jakie zaangażowane osoby włożyły w wybranie najlepszego kandydata.

Pracownik ESTJ twierdzi na spotkaniu, że w Zespole Manager powinien zrezygnować z przypisywania obowiązków każdemu pracownikowi – bo przecież każdy jest odpowiedzialny i jak tylko będzie miał możliwości – to zrobi co do niego należy, a nawet więcej. Taki podział zadań i celów jest ograniczające i nie pozwala korzystać ze swoich talentów.

Pracownik INTP lub ambitne wyzwania i chętnie podejmuje się nowych zadań. Bywa jednak trudny we współpracy z innymi, bo ludzie nie są mu do niczego potrzebni. Swoim stylem komunikacji i zachowaniem doprowadza do konfliktów. Cały czas utrzymuje, że to inni są przeciwko niemu a on nie ponosi żadnej odpowiedzialności za te sytuacje. Nawet gdy Manager przeprowadza mediacje ze stronami konfliktu, daje informacje zwrotne i wyraźnie komunikuje swoje oczekiwania, konflikt przycicha na 2-3 dni a potem wraca ze zdwojoną siłą. Pracownik twierdzi że zasady pracy w Zespole go nie obowiązują i on jest ponad to, bo jest ekspertem w swojej dziedzinie (pracuje 7 miesiąc po zakończeniu studiów).

Pracownik ESFP. Manager stawia na młodych i daje im szanse ze względu na ich ciekawość i elastyczność w zmieniającym się środowisku biznesowym. Ponieważ Manager jest cudzoziemcem, pracownica deklaruje chęć pomocy Szefowi w nauce języka polskiego. Jest duszą towarzystwa, dużo mówi o sobie, zadaje pytania, jest jej pełno. Po podpisaniu umowy na czas nieokreślony pracownica zmienia swoje zachowanie. Staje się roszczeniowa, manipulacyjna, odmawia współpracy z niektórymi członkami Zespołu – bo ich nie lubi. W końcu domaga się istotnej podwyżki – bo jej zdaniem praca którą wykonuje zasługuje na wyższe wynagrodzenie. Gdy jej oczekiwanie spotyka się z odmową przełożonego – rzuca papierami i kończy karierę w Zespole.

 

Czy te przykłady są tendencyjnie wybrane? Czy wszyscy młodzi w pracy mają takiej postawy i zachowania? Odpowiedź brzmi NIE.

To przypadki moich Klientów i ani Oni pierwsi ani ostatni, których dotyka brak dojrzałości, profesjonalizmu, rozumienia swojej roli i wpływ swoich zachowań na otoczenie młodych pracowników. Duża część z nich ma wysokie mniemanie o sobie, swoich kompetencjach i możliwościach. Życie jednak pokazuje, że w domu nie odebrali czasami lekcji dobrego wychowania, studia otworzyły przed nimi ocean możliwości ale nie zawsze nauczyły, jak w nim pływać i jakie rafy omijać, uczyli się tego co miłe i przyjemne a nie zawsze tego – co potrzebne.

Młodzi i doświadczeni w pracy mogą się od siebie wiele nauczyć. Ale Manager musi chcieć być Mentorem dla młodych pracowników, a młodzi muszą się chcieć uczyć.

 

***

Chcesz lepiej zarządzań różnymi pokoleniami w swoim Zespole?   – napisz do mnie używając formularza kontaktu, lub po prostu zadzwoń do mnie.

Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Beata Stefańska – Psycholog Biznesu

Pokaż mi, że moje treści są dla Ciebie wartościowe – udostępnij proszę ten wpis na FB lub Linkedin

 

Polecane artykuły

Zostaw komentarz