Coaching

Nadużywanie lewej półkuli

lewa_polkula_mozguDziś chcę się podzielić doświadczeniem, wynikającym z kontaktów z osobami które z jednej strony miały zapoznać się z oceną swoich kompetencji w środowisku biznesowym a z drugiej miały na tej podstawie ułożyć dla siebie plan rozwoju.

Jeszcze nigdy wcześniej tak proste z punktu widzenia konsultanta nie było dla mnie takim wyzwaniem. Wszystkie osoby, które trafiły do tego projektu nadużywały swojej lewej półkuli, która odpowiada za:

  • Analityczne myślenie
  • Szczegóły
  • Pamięć krótkoterminowa
  • Cyfry/ liczby
  • Czas
  • Zwracanie uwagi na różnice
  • Kontrolę: uczuć, ruchu
  • Planowanie, strukturę
  • Uczenie się krok po kroku
  • Skoncentrowanie na tu i teraz
  • Pilnowanie i zachowywanie kolejności

I niby wszystkie te funkcje są bardzo potrzebne, ale czy wystarczające?

Niestety każdej z tych osób brakowało umiejętności wyciągania wniosków, myślenia o przyszłości. Wszystkie osoby prezentowały preferencję ST z typologii MBTI (były to typy osobowości: ISTJ, ESTJ, ISTP, ESTP).

Na spotkanie przeznaczony jest określony czas, efektem ma być plan rozwoju danej osoby. Spotkałam się tu z sytuacją, kiedy osoby ani nie miały zasobów (wiedza, doświadczenie, pomysły) – aby się  do nich odwołać i je wykorzystać do jakiejś refleksji, nazwania sytuacji, odniesienia jej do siebie i swojej aktualnej sytuacji zawodowej. Nie potrafiły też skorzystać ze wskazówek i inspiracji, jakie otrzymywały od mnie – aby zrealizować założone przez pracodawcę cele.

Pytania jakie się pojawiły ze strony tej grupy to: Co pani zdaniem powinnam robić? Jakie powinnam wybrać priorytety? Co by pani mi doradziła? Jak byłoby zrobić najlepiej? Jednym słowem spotkałam ludzi nastawionych na bezrefleksyjne realizowanie instrukcji, które czasami mogą ich zwalniać z odpowiedzialności za to – co ich w życiu spotyka. Zawsze przecież można zrzucić odpowiedzialność na instruktora, kiedy sprawy potoczą się inaczej …

Na pytania o ich priorytety rozwojowe najczęściej padały odpowiedzi: cele, rezultaty, awans, premia. Żadna z osób nie wiązała swoich sukcesów w roli kierowniczej z rozwojem osobistym, czyli doskonaleniem zachowań, postaw, sposobu myślenia, wartości.  Wszystkie wybrały ostatecznie działania operacyjne (np. organizowanie spotkań z pracownikami, odpytywanie pracowników z realizacji celów, nagradzanie za rezultaty, przypominanie o deadlinach, itp.) jako wspierające ich w byciu dobrymi liderami. Nikt nie postawił na BYCIE Liderem dla samego siebie i dla innych.

Smutne to dla mnie doświadczenie – bowiem mimo entuzjazmu i wiary w ludzi, tu odbijałam się od ściany w przypadku kontaktu z każdą z tych osób. Rozwój bowiem nie był wartością dla żadnej z nich, a jedynie obowiązkiem narzuconym przez korporację.

Z drugiej strony mam też refleksję, że opieranie się organizacji na takich pracownikach nie zapewni jej sukcesu biznesowego. Firma osiąga pewien poziom i zatrzymuje się na nim – jako, że ograniczenia jej pracowników staja się ograniczeniami firmy.

Znowu więc wracamy do sytuacji, w której warto mieć właściwe osoby na pokładzie …

No i warto pamiętać, co może się zdarzyć kiedy ludzie naużywają swoich mocnych stron, które zaczynają ich ciągnąć w dół …

 

Dla przypomnienia tylko prawa półkula odpowiada za: intuicję, widzenie ogółu, pamięć długoterminową, mowę ciała – język niewerbalny, obrazy, przestrzeń, zauważanie podobieństw, spontaniczność reakcji/ płynność, uczuciowość, aktywność ruchową, ukierunkowanie na przyszłość, syntetyzowanie treści/ wyciąganie wniosków, wyobraźnię/ kreatywność/ innowacyjność.

 

 

Please like & share:

Leave a Reply

You can use these HTML tags

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>