Coaching

Wszystkiemu winna jest ankieta i skala

Jak wiadomo w środowisku biznesowych ocena kompetencji jest standardem monitoringu rozwoju pracowników, weryfikowania też inwestycji w działania szkoleniowe, sposobem mierzenia efektów i kierunkiem dalszych działań wspierających rozwój w przyszłości.

W projektach oceny 360 spotykam się z różnymi reakcjami pracowników kiedy otrzymują swoje wyniki w raportach indywidualnych.  Niektórzy są mile zaskoczeni – bo ich wiedza o sobie pokrywa się z tym co prezentują na zewnątrz. Są przy tym spójni i autentyczni i koledzy/ szefowie/ klienci dostrzegają to i doceniają w postaci wysokich ocen. Są też takie osoby które nie mają świadomości że są już takie dobre, utalentowane i wyniki bywają dla nich niespodziewanym prezentem. Są też w końcu tacy – którzy znacznie wyżej oceniają swoje zdolności i umiejętności ale otoczenie takiego poziomu jeszcze nie dostrzega. 2 osoby na jednej z sesji właśnie z tej kategorii pracowników zaczęły generować argumenty, które mogą wskazywać, że nie do końca są świadome własnych mocnych stron i ograniczeń, a co więcej nie uwzględniają poza własnym punktem widzenia dodatkowych wskazówek z otoczenia biznesowego.

Argumenty z jakimi się spotkałam to:

  • Ankieta jest narzędziem, które w tej samej formie nie powinno być stosowane do każdego pracownika z tego poziomu
  • Skala w tej ankiecie jest zła

Dodatkowo Panie się przyznały, że nie zrozumiały znaczenia skali i one same i ich klienci wybierali najczęściej ocenę 3 dla określenia poziomu ich kompetencji – ponieważ robią to – do czego się zobowiązują.  Przed przystąpieniem do samooceny czy oceny kolegów nie zapytały o nic, by zweryfikować swoje przekonania, nie poprosiły o pomoc ani nie konsultowały swoich wątpliwości. Sprawa pojawiła się, gdy otrzymały swoje raporty i odkryły, że rzeczywistość jest inna, niż im się do tej pory wydawała.

Czy aby na pewno jest to wina skali?

Jeśli w  tej samej firmie wiele osób dostaje oceny od 3,7 do 5 i dają z siebie coś więcej, niż tylko wymierzone linijką 3 – to raczej warto się zastanowić:

  • Co mogę zmienić w swojej postawie i zachowaniu?
  • Co mogę wzmocnić, z czego zrezygnować, a o co nowego zadbać?
  • Czego mogę się z tego raportu nauczyć o sobie i o tym czego oczekują ode mnie inni
  • Co mogę dać z siebie więcej?
  • Jaki plan rozwoju chcę dla siebie przygotować – by jak najlepiej wykorzystać to doświadczenie.

Obie Panie silnie korzystały ze swoich preferencji ST (m.in.: szczegóły, koncentracja na tu i teraz, realizm, praktyczność, fakty, myślenie, logika, analiza, krytycyzm, sprawiedliwość)

 

Jeśli nie znasz jeszcze swojego typu osobowości – wejdź do zakładki MBTI na pasku menu i przeprowadź samodzielną ocenę swoich preferowanych zachowań. Następnie zapoznaj się z opisem jednego z 16 typów w zakładce Typy osobowości. Możesz też poznać pełną diagnozę swojego potencjału – wtedy skontaktuj się ze mną: beata.stefanska@aheadteam.com 

Please like & share:

Leave a Reply

You can use these HTML tags

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>