Godzinna konsultacja z pracownikiem

Rolą Managera jest wspierać swoich podwładnych w wykonywaniu ich pracy. Nie bez znaczenia jednak jest też znajomość swoich ludzi pod różnym kątem – tak, aby skutecznie móc wykorzystywać potencjał pracownika, dawać mu dopasowane wsparcie ale też przewidywać potencjalne błędy czy spadek zaangażowania.

Poznanie jednak drugiego człowieka zajmuje Managerom sporo czasu i wymaga ciągłego gromadzenia faktów, przyglądania się pracownikom, zbierania informacji zwrotnych od innych. Niestety Manager musi mieć też wiedzę o ludziach, procesach, zachowaniach, rozumieć skąd w pracowniku pojawiają się pewnie reakcje czy blokady.

Niektórym ten proces zajmuje miesiąc, inni po 2 latach pracy z pracownikiem nie potrafią opowiedzieć o tym kim – z kim pracują na co dzień.

Zachowania pracownika

Zwracaj uwagę na to co pracownik mówi o sobie, czego nie mówi, co robi i czego nie robi. To jest najlepsza baza do poznania drugiego człowieka. Gdy prowadzę warsztaty z Psychologii Zarządzania Ludźmi w Organizacjach pracujemy z Managerami nad rozszyfrowaniem strategii myślenia pracowników, ich zachowań, motywów i potrzeb.  Ja jako konsultant często nie mam kontaktu z ich podwładnymi, ale gdy opowiadają o wspólnej pracy, sposobie komunikacji czy reakcjach na różne zdarzenia – rysujemy portret osoby szacując – co jest wartością takiej osoby w Zespole, a co sprawia, że dana osoba może pociągnąć w dół nie tylko siebie, ale też cały Zespół.

Czasami słyszę takie pytanie: “ale jak się można tego nauczyć” lub “skąd ty to wszystko wiesz”.  To żadna wiedza tajemna. Po prostu połączenie wiedzy z psychologii społecznej, psychologii różnic indywidualnych, psychologii osobowości, psychologii zarządzania, psychologii pracy i doświadczenie w pracy z ludźmi w biznesie, rozumienie środowisk korporacyjnych – daje możliwość nie tylko rozumienia innych, ale też dbania o siebie w relacjach z ludźmi w pracy.

Bardzo wielu, a może większość ludzi, aby coś znaleźć, musi najpierw wiedzieć, że to istnieje

G.C. Lichtenberg

Ostatnio dostałam feedback od Managera na spotkaniu indywidualnym, kiedy to omawialiśmy potencjał jednego z Jego podwładnych. Spotkanie z pracownikiem trwało godzinę i miało na celu rozpoznanie mocnych stron i obszarów do dalszego rozwoju. Na spotkaniu zadałam ok 10 pytań i uważnie słuchałam odpowiedzi osoby, obserwując też jej zachowanie i komunikację niewerbalną. Nic więcej się nie wydarzyło. Nie było żadnych testów przed, feedbacku od kolegów czy Przełożonego.

Informacje jakie otrzymał Manager na temat swojego pracownika wywołały w nim refleksję – że On potrzebował ok 1,5 miesiąca na zgromadzenie “z grubsza” takich informacji o kluczowym dla Niego podwładnym, a ja po godzinie nie tylko potwierdziłam Jego obserwacje, ale też rozszerzyłam Jego perspektywę o dodatkowe elementy (szanse, zagrożenia, styl zarządzania pracownikiem, motywy, potrzeby, dopasowanie systemu motywacyjnego, kompetencje biznesowe i osobiste, potencjał na przyszłość, dysfunkcje i blokady).

Z boku widać więcej

Czasami warto korzystać z konsultacji osób zewnętrznych – bo mogą zwrócić uwagę Managerowi na różne ważne kwestie, które Manager będzie mógł od razu wykorzystywać w pracy z danym pracownikiem, szybciej podejmować decyzje odnośnie jego rozwoju, delegowanych zadań a czasami nawet o rozstaniu. Dzięki tej wiedzy Manager będzie mógł też uczyć się na co zwracać uwagę w pracy z pozostałymi osobami i samodzielnie potem gromadzić niezbędne informacje.

Niewiedza nie stanowi usprawiedliwienia dla nieprzemyślanych działań. Gdy się nie wie, gdy ma się wątpliwości, dobrze jest zasięgnąć porady

A. Sapkowski

Gdy rozmawiamy z Managerem o ryzykach współpracy z daną osobą informuję Go o tym, co może się wydarzyć ale też o co potrzebuje pilnie zadbać w relacji z daną osobą. Nadal niektórzy z dystansem odnoszą się to takich informacji. Zdarza się często, że po kilku miesiącach ten sam Manager dzwoni i mówi: “wykrakałaś”, “wydarzyło się dokładnie to, o czym mówiłaś pół roku wcześniej”, “przewidziałaś to, a ja nie chciałem wierzyć”, “to było niewiarygodne a dziś stało się rzeczywistością”.

Zbieraj więc fakty o swoich pracownikach, bo wiedza to potęga i daje Ci to możliwość adekwatnej reakcji przy jednoczesnym zadbaniu o siebie i resztę Zespołu.

 

***

Chcesz rozpoznać potencjał swoich Podwładnych i móc lepiej nimi zarządzać wykorzystując ich potencjał  – napisz do mnie używając formularza kontaktu, lub po prostu zadzwoń do mnie.

Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Beata Stefańska – Psycholog Biznesu

Pokaż mi, że moje treści są dla Ciebie wartościowe – udostępnij proszę ten wpis na FB lub Linkedin

Polecane artykuły

Zostaw komentarz