Jak zminimalizować pomyłki rekrutacyjne?

Jeśli nie masz na swoim koncie pomyłki rekrutacyjnej, gratuluje Ci przygotowania wyzwań i pełnej definicji odpowiedzialności pracownika, trafności oceny jego kompetencji, podwójnej weryfikacji, sprawdzenia referencji i postawienia na właściwa osobę. Nie wszyscy jednak potrafią o siebie zadbać, zapraszając do współpracy Managera, który ma być kluczową osobą w Zespole, dostarczać wynik i przewodzić Zespołowi.

Tak też było w przypadku jednego z moich Klientów, któremu przyszło współpracować z nowo zatrudnionym Managerem i ta współpraca od samego początku nie wróżyła nic dobrego. Byli kolegami z tego samego poziomu, więc i mój Klient nie miał bezpośredniego przełożenia na to jak Manager się zaadaptował do nowych warunków w nowej firmie i jak funkcjonował we wspólnych projektach.

Co się zadziało

Przez pierwsze 3 miesiące rozglądał się po firmie, poznawał ludzi, systemy i rozwiązania, których wcześniej nie znał. Był dosyć dobrze przyjęty przez kolegów, Szef zapewnił Mu wdrożenie i umożliwił odnalezienie się w organizacji. Po 6 miesiącach powstała koncepcja, że organizacja da nowemu Panu Dyrektorowi coacha, bo jakoś wdrożenie się przedłużyło, brakowało efektów pracy, zespół zaczął komunikować niezadowolenie ze współpracy z Dyrektorem, koledzy zaczęli dawać mu feedback, że jest hamulcowym biznesu i nie bierze odpowiedzialności za tematy, które do niego należą.

Frustracja narastała u Członka Zarządu, współpracowników  i podwładnych i na tym etapie zaczęła u niektórych kiełkować myśl, że ów Dyrektor jest pomyłką rekrutacyjną. Nikt jednak nie chciał się do tego przyznać i wziąć za to pełnej odpowiedzialności, bo oznaczałby to, że trzeba się rozstać z tym pracownikiem i na to miejsce zacząć pilnie prowadzić kolejny proces rekrutacji. A jak wiadomo to wysiłek, koszty i zaangażowanie dodatkowych osób.

Sytuacja trwała ponad rok czasu i w tym okresie Dyrektor nie dość, że nie wniósł niczego nowego do firmy w sensie kontaktów biznesowych, nie dostarczył zakontraktowanych wyników, to jeszcze naraził firmę na straty (kilka nietrafionych decyzji biznesowych), zdemotywował Zespół ale też nie wpłynął zbyt pozytywnie na wizerunek osób, które go rekomendowały i podjęły decyzję o jego zatrudnieniu.

Lekcja na przyszłość

Czy można było uniknąć tego doświadczenia? – zapytał mnie mój Klient. Tak – odpowiedziałam.

W procesie rekrutacji na wysokie stanowiska (tu stanowisko Dyrektorskie) warto przyłożyć się do tego procesu i prowadzić go tak długo – aż będziemy pewni, że to właściwa osoba. Pośpiech nie jest w takich sytuacjach najlepszym sprzymierzeńcem.

  1. Kluczem jest dobre zdefiniowanie kogo potrzebujemy na poziomie wiedzy merytorycznej, doświadczeń, kompetencji biznesowych i osobistych (o tych często się zapomina, niestety)
  2. Dobranie odpowiednich metod sprawdzenia kandydata. Tu w opisywanej sytuacji był przeprowadzony jedynie wywiad przez osobę z HR i potem rozmowa z Członkiem Zarządu. Zabrakło badań, wywiadu kompetencyjnego czy spotkań z innymi osobami, które mogły dać szersze spojrzenie na kandydata. Jeśli Wasz HR rekrutuje sam i nie przeprowadza assessmentu, to na ostatnim etapie – zatrudnijcie diagnostę, który sprawdzi dogłębnie jakie są szanse i ryzyka takiej współpracy.
  3. Sprawdzenie rekomendacji kandydata. Tu ktoś zarekomendował Pana Dyrektora, ale znali się ze wspólnych konferencji i mniej oficjalnych kontaktów, a nie ze wspólnej pracy.
  4. Sprawdzenie na ile kandydat będzie pasował do kultury organizacyjnej. W opisywanej sytuacji tego elementu nikt chyba nie wziął pod uwagę (tu kultura wyników). Szukali kogoś kto: będzie bardzo sprawny analitycznie, świetnie zorganizowany, nastawiony na wynik, z wysokimi ambicjami, umiejący zarządzać zespołem, elastyczny w zmianie, komunikatywny, z myśleniem strategicznym, umiejący współpracować. Zatrudniono kogoś kto był komunikatywny, bez organizacji pracy własnej i ludzi, ciągle uwodzącego się nowym pomysłom ale bez doprowadzania spraw do końca, emocjonalnego i nadreagowywującego na informację zwrotną, lubiącego zabawę a nie dotrzymującego zobowiązań, nadmiernie korzystającego ze swoich doświadczeń bez uwzględnienia różnic sytuacyjnych, tworzącego wokół siebie chaos, nie rozumiejącego swojej roli Managera (pomagam ludziom wykonywać ich prace, rozwijam ich, motywuję i wspieram w realizacji celów biznesowych)
  5. Jasne i prawdziwe komunikowanie potrzeb, celów i zadań – jakie czekają kandydata po wejściu na pokład.

Wnioski

Kiedy okazuje się jednak, że mimo Twoich wysiłków w procesie rekrutacyjnym pracownik nie spełnia Twoich oczekiwań, nie realizuje celów, brakuje mu umiejętności osobistych (na przykład nastawienie na rozwój, rzetelność, zarządzanie sobą,, umiejętność wyciągania wniosków i uczenia się, wysokie poczucie własnej wartości) lub biznesowych – podejmuj decyzje managerskie o rozstaniu szybko i sprawnie.

Koszty bowiem przyglądania się, dawania wsparcia i kolejnych szkoleń, na jakie wyślesz taką osobę – po pierwsze mogą nie przynieść efektów (jeśli osoba nie chce się uczyć, ma nieadekwatną samoocenę i nie widzi w sobie przyczyny zaistniałej sytuacji, ma niskie poczucie własnej wartości postawę obronną lub postawę ofiary) po drugie obecność takiej osoby w Twoim Zespole, może mieć destrukcyjny wpływ na poziom zaangażowania i motywacji pozostałych członków Twojego Zespołu.

Mój Klient powiedział na koniec przygody opisywanego Dyrektora z Ich firmą: „cieszę się że ten koszmar się skończył. I nawet jak nie zatrudnimy żadnej gwiazdy, do każdy będzie lepszy niż ta osoba. Wkładaliśmy ogrom wysiłku w ratowanie sytuacji, które ten Manager tworzył i potem ratowaliśmy firmę przed konsekwencjami finansowymi. Mamy przez to rok a może i więcej w plecy, bo teraz musimy odrabiać straty zamiast się rozwijać”.

I jeśli masz na swoim koncie pomyłkę rekrutacyjną – to tylko informacja zwrotna, że następnym razem ten proces potrzebujesz przeprowadzić inaczej, być może czegoś się potrzebujesz nauczyć lub zaprosić kogoś o kompetencjach i umiejętnościach, które wspólnie pozwolą Wam wybrać najlepszą osobę.

 

Wiesz o jakichś pomyłkach rekrutacyjnych w Twoim otoczeniu – podziel się swoją historią, jak to było, co się zadziało i jak się skończyło. To zawsze cenna lekcja dla innych. Podziel się nią w komentarzu!

 

***

Jeśli potrzebujesz wsparcia w sprawdzeniu potencjału Twojego nowego Managera, aby uniknąć pomyłki rekrutacyjnej – napisz do mnie używając formularza kontaktu, lub po prostu zadzwoń do mnie

Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Potencjał Osobowości 

Jesteś Managerem i szukasz praktycznych wskazówek i odpowiedzi na nurtujące Cię pytania – dołącz do zamkniętej grupy na FB Skuteczna Ścieżka Rozwoju Potencjału

Pokaż mi, że mnie wspierasz – udostępnij proszę ten wpis na FB lub Linkedin

Polecane artykuły

Zostaw komentarz