Przez kilka lat miałam okazje obserwować funkcjonowanie dużej organizacji o ciekawej kulturze organizacyjnej. I nie byłby w tym nic dziwnego – gdyby nie konsekwencje tego kto zarządza tą firmą i jaki typ pracowników jest najchętniej zatrudniany. Ponad 200 pracowników HR odgrywa tu też istotną rolę o tyle – że to oni są strażnikami procesów, procedur, standardów, rozwoju kompetencji i umiejętności ludzi.
Ale od początku…
Dyrektor Zarządzający w tej organizacji to typ ISFP. Jest to osoba niezwykle ciepła i sympatyczna w kontaktach nieformalnych, obdarzająca uwagą swojego rozmówcę, ciekawa różnic i pomysłów innych, z mocną umiejętnością słuchania. Na tle swoich bezpośrednio raportujących dyrektorów jednak nie wypada już tak przyjaźnie – bowiem:
- Ma kłopot z budowaniem wśród nich autorytetu
- Często zdarza mu się nie dotrzymywać słowa lub zmieniać zdanie – więc dla większej ich części nie jest on wystarczająco wiarygodny
- Nie ma pomysłu na rozwój biznesu, wyprzedzanie konkurencji, zagwarantowanie rezultatów firmie i zwiększanie udziału w rynku
- Traci kontrolę nad swoimi emocjami – ponieważ jest duży nacisk na wyniki w tej firmie – a strona analityczna nie jest jego najmocniejszą
- Łatwo adaptuje się do zmieniającego się otoczenia i rynkowego i wewnętrznego – ale nie potrafi pociągnąć za sobą ludzi w tych zmianach
- Kieruje się w swoim stylu zarządzania podziałem: swoi vs inni i lubię – nie lubię
- W sytuacjach trudnych i kryzysowych nie bierze odpowiedzialności i nie podejmuje szybko decyzji sięgając po styl demokratyczny i konsultacje
Dyrektor HR to typ osobowości ISTP. Osoba skupiona na sobie i realizacji własnych potrzeb oraz dyrektyw przychodzących z centrali. Lubi mieć wiele dróg wyjścia z sytuacji i to ona podejmuje ostateczne decyzje ponieważ władza i rozdawanie kart często przysłania jej myślenie o efektywności podejmowanych działań i strategicznych rozwiązaniach dla organizacji. Ważniejsza dla niej jest ilość tanich działań rozwojowych niż ich jakość. I nawet jeśli czasami korzysta z rozwiązań swoich pracowników – to nie ma kontynuacji procesów, monitoringu efektów i myślenia w kategoriach systemowych. W pierwszej kolejności skupia się na tym co nie działa, jak ktoś się zachowuje i na tym, że jest to niezgodne z jej standardami. Albo z braku uważności lub też z wyrachowania zdarzają się jej poważne lapsusy językowe, które w skuteczny sposób podważają jej autorytet i nadwyrężają relacje z ludźmi. Efekt niestety jest taki, że wokół siebie ma wiele sfrustrowanych osób , z niskim poczuciem wartości i w różnych fazach wypalenia zawodowego. Dodatkowo inwestycje, które podejmuje nie są efektywne i stanowią bardziej obciążenie budżetu firmy niż inwestycję w jej przyszłość (np po 4 latach zorientowała się, że na szumnie promowanych projekcie firma straciła kilkaset złotych, które nie przełożyły się na rezultaty biznesowe)
Zespół HR
W dużej części to osoby o niskim poziomie świadomości własnego potencjału, kompetencji, reaktywne (reagujące na to co im każe szef i pozwala organizacja), w sposób personalny odbierające informacje zwrotne i z dużą niechęcią do udzielania krytycznej informacji zwrotnych innym, uzależniające swoją wartość albo od ilości podejmowanych działań lub też akceptacji innych osób, przerażone ilością zmian i koniecznością rozwijania nowych umiejętności i kompetencji oraz to – co jeszcze jest ważne oddające odpowiedzialność za swój rozwój i komfort życia innym ludziom (przełożonym, firmie, partnerom, procedurom).
W ostatnich kilku latach owa firma przeżywa stopniowy spadek obrotów i zysków, rośnie poziom niezadowolenia z pracy wśród pracowników oraz frustracji z tego co przynosi kolejny dzień. To, co do tej pory się sprawdzało i działo, przestało teraz przynosić efekty. Kadra zarządzająca nie sprawdza się od dłuższego czasu – ale nie ma żadnych zmian na tych stanowiskach. W tym roku planowana jest znacząca redukcja zatrudnienia na niższych poziomach – bo firmy nie stać na utrzymanie tych kosztów. I niby w tym nic dziwnego – bo wiele firm w różnych kategoriach mogą stawać przed podobnymi wyzwaniami. Ale w tym sektorze bezpośrednia konkurencja mocno się rozwija, zatrudnia nowych pracowników i buduje coraz większy udział w rynku. Tam jednak pracuje wiele zaangażowanych osób, nastawionych na rozwój, szukających możliwości ulepszania biznesu i środowiska pracy dla ludzi. Są to ludzie, którzy osobiście traktują swoje miejsca pracy, sprawnie się ze sobą komunikują, są zorientowani na zmiany i potrzeby klientów.
Ponieważ prowadziłam projekty rozwojowe dla obu firm – to oprócz obserwacji na poziomie faktów mogę dołożyć jeszcze osobistą refleksję. Pierwsza firma była dla mnie źródłem zadziwienia, smutku, zmęczenia, poczucia straty niewykorzystanych szans i żalu – głównie dla ludzi, którzy w niej pracują. Druga z nich – to źródło inspiracji, satysfakcji, radości i wiary, że jednak można i dbać o ludzi i mieć fenomenalne sukcesy rynkowe. Ta sama branża, te same nawet często produkty, te same mechanizmy i cele, a jakże różne drogi i efekty.
A Ty w jakiej kulturze organizacyjnej pracujesz?
Kto stoi na jej czele?
Czy dpt HR jest partnerem biznesowym czy tylko administratorem działań pozornych?
Co to dla Ciebie oznacza?
