Są w biznesie Managerowie, którzy są mocno przekonani, że mają wpływ na to – co w ich życiu i w pracy się dzieje. Są też tacy, którzy twierdzą, że na nic nie mają wpływu i to inni fundują im rzeczywistość w której przychodzi im pracować i żyć lub też decyduje o tym przypadek.
Od czego zależy taka filozofia życia i pracy?
Mamy dwa rodzaje ludzi ze względu na źródło kontroli. Pierwszy to ten, w którym Managerowie mają wewnętrze źródło, drugi – w którym Managerowie mają zewnętrzne źródło kontroli. Wynikają one z przekonań, które powstały w historii życia i pracy, czasami zostały odziedziczone z domu rodzinnego lub pierwszych doświadczeń społecznych. Przekonania powtórzone wielokrotnie wpłynęły na powstanie nawyku myślenia a za tym poszły wyrobione standardy i normy.
Wewnętrzne źródło kontroli
Managerów z wewnętrznym źródłem kontroli można rozpoznać po pozytywnym myśleniu, nastawieniu na rozwiązania, po dążeniu do coraz lepszych wyników. W sytuacji porażek tacy Managerowie raczej szukają w sobie przyczyny sytuacji, przyglądają się swoim decyzjom, perspektywie, działaniom – które przyczyniły się do porażki. Taka filozofia życia i pracy ma wpływ na:
- Silniejszą motywacje do pracy (dużo zależy od mnie) i wyższy poziom satysfakcji
- Stawianie sobie wyższych oczekiwań, co często przekłada się na efekty
- Lepszą jakość pracy związanej często z doskonaleniem swoich umiejętności, dokonywaniem zmian aby szybciej, efektywniej osiągać wyniki
- Proaktywną postawę, optymistyczne patrzenie w przyszłość
- Może być źródłem stresu i frustracji ze względu na rozumienie swojej odpowiedzialności i branie jej nieustająco, mimo czasami mało sprzyjających warunków (również przejmowanie odpowiedzialności za tych, którzy jej nie biorą)
Zewnętrzne źródło kontroli
Managerowie o zewnętrznym źródle kontroli często oddają się w zarządzanie czynnikom zewnętrznym, czyli: szef nie pozwolił, ktoś nie dostarczył im potrzebnych informacji, pracownicy źle pracują i stąd brak sukcesów w pracy zespołowej. Wierzą oni, że nic od nich nie zależy i to inni lub okoliczność decydują o tym, co mają w życiu lub w pracy. Na tym sposobie myślenia Managerowie rozwijają swoją postawę ofiary.
Ta filozofia przekłada się na:
- Nerwowość, rozczarowanie, częstszą irytację na to, że nikt nie dba o to – co ważne jest dla osoby, nie troszczy się o jej potrzeby czy poziom poczucia wartości
- Narzekanie, krytykę i koncentracje na trudnościach (postawa „nie da się”)
- Odrzucanie informacji zwrotnych i niechęć do zmian w sobie
- Niższe wynagrodzenie – bo często brakuje takiej osobie proaktywnej postawy i nastawienia na rozwiązania, potrzebuje rad i wskazówek – bo często bywa mniej samodzielna
- Transakcyjne podejście do wykonywania pracy, czyli jeśli dostanę premię lub podwyżkę – będę pracować w nowym projekcie, bo w przeciwnym razie – robię tylko to, co do tej pory
- Obniżanie poziomu współpracy w zespole i budowania partnerskich relacji – szczególnie gdy koledzy/ przełożony należy do pierwszej grupy
Co dalej?
…gdy już wiesz, kto w Twoim Zespole prezentuje wewnętrzne i zewnętrzne źródło kontroli?
Możesz:
- Dawać informację zwrotną
- Prowadzić rozmowy rozwojowe z tymi o wewnętrznej kontroli o tym, że są czynniki sytuacyjne które są poza ich zasięgiem – by obniżyć ich poziom nadmiernej odpowiedzialności czy pracy ponad siły; z tymi o zewnętrznej kontroli o tym, na czym polega ich odpowiedzialność w różnych sytuacjach i by nie szukali winnych lub nie koncentrowali się tylko na problemach
- Być przykładem postaw i zachowań, jakich od swoich podwładnych oczekujesz – czyli potrzebujesz modelować to jak pracownicy mogą myśleć i działać w obliczu wyzwań
- Łączyć pracowników w projekty, by mogli uczyć się od siebie
- Rozmawiać z ludźmi, dzielić się swoją wiedza i doświadczeniem, podawać przykłady
- Rozstawać się z pracownikami, którzy przyjmują postawę ofiary i mimo wysiłków rozwojowych nie wdrażają zmian w swoich postawach, zachowaniach czy filozofii pracy
A gdy masz możliwość zatrudnienia nowej osoby do Zespołu… wybierz taką, która ma wewnętrzne źródło kontroli – bo Twoja praca z takim pracownikiem będzie dużo łatwiejsza. Taki pracownik będzie też chętniej korzystał ze wsparcia rozwojowego, feedbacku i szukał nowych wyzwań, przyczyniał się do rozwoju współpracy w Zespole, osiągania celów i sukcesów.
***
Jeśli jesteś Managerem i szukasz praktycznych wskazówek i odpowiedzi na nurtujące Cię pytania w zakresie rozwoju osobistego i zawodowego polub mojego fun page’a na FB.
Kliknij w link: Beata Stefańska – Psycholog Biznesu
