Szufladkowanie ludzi

Praca z ludźmi to nieustające możliwości, niespodzianki i wyzwania. Niby wydaje się, że wiedza jest ogólnie dostępna ale ciągle jeszcze życie pokazuje, że nie wszyscy umieją z niej korzystać i zadbać o siebie, rozumieją siebie i innych, zajmują określone pozycje w organizacji – ale nie zawsze rozumieją – co to właściwie dla nich oznacza z punktu widzenia odpowiedzialności.

Prowadzę w różnych organizacjach biznesowych warsztaty dla kadry managerskiej dotyczące kompetencji i umiejętności związanych z zarządzaniem, przywództwem, rozwojem ludzi, diagnozą potencjału indywidualnych managerów i ich zespołów, inteligencją emocjonalną.

Tym razem głównym tematem były wystąpienia publiczne. Nie było czasu na to, by zajmować się pełnym modelem typów osobowości MBTI i ich znaczącym wpływem na sposób komunikowania się z odbiorcami. Ponieważ zajęcia miały charakter warsztatowy – to najpierw w programie było omówienie narzędzi, praca z nastawieniem, zarządzenie tremą, wzmocnienie emisji głosu, przygotowanie siebie i wykorzystanie już stosowanych dobrych praktyk, feedback z zadań praktycznych. Pomyślałam, że mimo że czas nas gonił, warto uczestnikom przekazać jednak wiedzę na temat różnic w komunikowaniu i prezentacji przez osoby ekstrawertyczne i introwertyczne, bowiem ma to istotny wpływ na odbiór przez uczestników potencjalnego spotkania, prezentacji czy zwykłej rozmowy. I to – jak się okazało – był duży błąd. Dlaczego?

Ocena warsztatów

W ankiecie ewaluacyjnej odczytałam bowiem po warsztacie – że „szufladkuję ludzi”. Ponieważ ankiety były imienne to poprosiłam panią od HR (bo ona była autorką tego komentarza) o wyjaśnienie i opis sytuacji, w której rzekomo takie działanie miało miejsce. Pani zaczęła się tłumaczyć, że taki komentarz otrzymała od jednej managerki w trakcie zajęć, która podobno poczuła się bardzo niekomfortowo, kiedy usłyszała opis zachowań ze świata ekstrawersji i introwersji. Zadałam więc pani od HR dodatkowe pytania – czy w tym opisie użyłam jakichkolwiek niekorzystnych określeń, które faworyzowałby którąkolwiek z grup, obraźliwych stwierdzeń np. uderzających w wartości innych? Odpowiedź była negatywna. Ale jak dodała pani od HR, to i tak wywołało dyskomfort u jej pracownika.

Wówczas zadałam 2 dodatkowe pytania rozmówczyni:

1. Jak jej zdaniem powstają emocje? I czy inni ludzie mają wpływ na to, co czujemy?
2. I jak zareagowała na skargę pracownika i komentarz o szufladkowaniu ludzi?

Pani niestety nie odpowiedziała na żadne z nich. Wyraziłam więc tylko żal – że teraz kiedy uczestników nie było już w sali, a ja dowiedziałam się po czasie o tym szufladkowaniu z ankiety – nic nie mogę już zrobić. Jest to niewykorzystana szansa rozwojowa dla uczestników warsztatów, która minęła bezpowrotnie.

Na koniec zadałam pani jeszcze pytanie o to: czego nauczyła się o sobie z tej sytuacji. Tu znów zaległa niezręczna cisza. Podziękowałam Pani zatem za rozmowę – bo nie było już przestrzeni na edukację dotyczącą ani świata emocji, ani jej odpowiedzialności jako pracownika HR.

Typ osobowości pani od HR – ISFJ, tak samo jak managerki. Obie panie mają przed sobą sporo wyzwań a przede wszystkim warto by nauczyły się odwagi życia, akceptacji siebie i otwartości na to, czego jeszcze o sobie nie wiedzą. Skoro podział na introwertyków i ekstrawertyków spowodował taki dyskomfort, to aż strach pomyśleć jak się obie Panie poczują, gdy dowiedzą się że są ludzie którzy preferują szczegóły lub ogół, większe znaczenie mają dla nich wyniki lub ludzie, wola planować lub też pozostawiać różne opcje i możliwości i dopasowywać się do rozwoju sytuacji.

Reakcja przedstawicielki HR’u

Co Pani od HR mogła więc zrobić w opisanej tu sytuacji?

1. Udzielić informacji zwrotnej pracownikowi – który w tym przypadku ze względu na niskie poczucie wartości, brak wiary w siebie, niskie kompetencje w zakresie komunikowania z innymi i prezentacji zareagował negatywnymi emocjami, strachem i lękiem. Boję się tego – czego nie znam. A u tej osoby wszystko co nowe – stanowiło zagrożenie poczucia bezpieczeństwa
2. Zachęcić do refleksji na tym, co pracownik usłyszał odnoście ekstrawertyków i introwertyków – by lepiej ten temat zrozumieć i móc wrócić do tej rozmowy za jakiś czas
3. Wytłumaczyć raz jeszcze – być może w wolniejszym tempie i sprzyjających warunkach indywidualnej rozmowy, że świat funkcjonuje w introwersji i ekstrawersji bez względu na to czy, ktoś się zgadza być introwertykiem lub ekstrawertykiem lub nie
4. Zaproponować literaturę rozwojową
5. A przede wszystkim poprosić o powrót do tematu w trakcie zajęć – by konsultant mógł się odnieść do tych obaw, lęków, rozwiać wątpliwości, dopowiedzieć coś, pokazać materiał filmowy, czy przedstawić jakiś przypadek/ historię o charakterze rozwojowym.

Bycie miłym w pracy

Pani od HR przyjęła w swojej roli postawę bycia miłej. I nawet jeśli pracownik podważał jej autorytet nie zdecydowała się zareagować w obawie przed tym, że pracownik się zwolni – gdy usłyszy korygujący feedback. Gdy uczestnicy posługiwali się toksynami komunikacyjnymi, uderzali w siebie ironicznymi komentarzami, przeszkadzali sobie wzajemnie w zajęciach, zagłuszali wypowiedzi, wzmacniali „gwiazdorów grupowych” – siedziała cicho i nie zareagowała. Dopiero na koniec dnia wyraziła zaskoczenie i oburzenie. I znowu po czasie i za późno i jednak nie do osób, których to oburzenie dotyczyło.

Bycie miłym jest pułapką i niestety często przeszkadza żyć i pracować. Nade wszystko uzależnienie się od bycia lubianym przez innych sprawia, że ludzie są rozczarowani potem różnicą między tym – co dostają, a tym czego naprawdę potrzebują. Nie pozwala im też realizować własnych celów, bo jak tu asertywnie odmówić czyjejś prośbie, postawić granice, tupnąć nogą? W końcu jak przestaną mnie lubić – stracę źródło wzmocnień i akceptacji … Często osoby o typach osobowości ISFJ, ESFJ, INFJ, ENFJ, ISFP, ESFP, INFP, ENFP w innych właśnie lokują swoje źródło poczucia własnej wartości.

Poczucie wartości

Dla przypomnienia jedynie dodam, ze poczucie własnej wartości nie jest w żaden sposób związane z byciem lubianym i akceptowanym przez innych. To wewnętrzna decyzja każdego człowieka, który na znajomości siebie, kierowanie się własnymi wartościami, realizowaniem potrzeb i celów, buduje zaufanie do siebie, kieruje swoim życie i bierze za nie pełną odpowiedzialność.

Praca w HR

Praca w HR’rze wiąże się z zestawem kompetencji i umiejętności osobistych i biznesowych, postawami służącymi rozwoju ludzi staniu na straży określonych standardów. I jeśli ktoś nie rozumie swojej odpowiedzialności, która sie z taką rolą wiąże  – może mieć spory kłopot w realizacji celów – jakie HR ma spełniać w Organizacji. Może to czas na zweryfikowanie, jak ja w tej roli funkcjonuję, co robię i czego nie robię i jaki to ma wpływ na osoby z którymi współpracuję i za rozwój których jako HR odpowiadam.