W niektórych organizacjach Manager w postawą wysokiej pewności siebie, wyrazistą osobowością, działający siłowo – jest postrzegany jako wzór do naśladowania. Często też mimo sygnałów od pracowników takiego Managera, przełożeni nie reagują – bo liczy się wynik. Czasami też zamiast jasno postawionych granic i oczekiwania zmiany postaw, pracy nad sobą – Manager jest awansowany, lub przesuwany na równie ważny odcinek pracy – by dalej mógł praktykować swoje znane zachowania czy narzędzia zarządzania.
I oto historia o osobie, która została zaproszona do grupowego projektu rozwojowego. Do badania został między innymi użyty raport przywództwa HDS w badaniu Hogan Assessment Systems. (pozwala poznać czynniki, które mogą być hamulcem rozwoju osobistego, osiągania celów i rozwoju biznesu u Managera. HDS pokazuje ciemną stronę osobowości i czytelny obraz potencjalnych zagrożeń w praktykach biznesowych).
U Managera, w Jego ciemnej stronie osobowości pojawiły się:
- wysoki poziom labilności emocjonalności (100%)– który mówi o tym, że Manager może mieć kłopot w reagowaniu na krytykę, reagować zbyt emocjonalnie w sytuacji stresu, łatwo się irytować, zmienne nastroje Managera mogą nie wspierać budowanie porozumienia i współpracy w zespole
- wysoki poziom nieelastyczności (100%) w postaci niechęci do współpracy z osobami, których nie lubią, kwestionowania decyzji i sposobu kierowania firmą u swoich przełożonych
- wysoki poziom arogancji (100%), który może się ujawniać w przecenianiu swoich umiejętności i kompetencji, braku wyciągania lekcji z popełnianych błędów, postępowaniu zgodnie z zasadą że mu się należy dużo więcej niż dostaje, przekonaniu że wiedzą lepiej, więcej i niedocenianiu wkładu innych osób
Moim zadaniem było przekazanie Managerowi informacji zwrotnej, wsparcie Go w interpretacji wyników oraz motywacja do podjęcia działań rozwojowych.
Głównym powodem tych działań było badanie oceny 360 przeprowadzone jakiś czas temu, w którym wyszło – że niewiele osób w firmie chce współpracować z tą osobą, a Manager jest mocno przekonany o swoich talentach i mocnych stronach. Dodatkowo pojawiły się też komentarze, że destrukcyjnie wpływa na atmosferę, morale w zespole i wizerunek firmy wśród Klientów. W takich sytuacjach myślę o Kliencie z ciekawością i chcę poznać osobiście osobę – by testy były tylko jednym z elementów procesu diagnozy.
Ciekawość ciekawością, a na sesji spotykają się ludzie. Szkoda tylko, że spotkanie zamiast Managera przyszło Jego EGO.
Po czym Ego można było rozpoznać?
- samouwielbienie podkreślane w każdym wypowiadanym zdaniu
- wszystkowiedzenie – czyli duma intelektualna nie znosząca innego punktu wiedzenia
- osądzanie i narzekanie
- obwinianie wszystkich dookoła za to, że nie doceniają Jego wysiłków, umiejętności i kompetencji
- zrzucanie odpowiedzialności za jakość swojej pracy i życia na innych
- dzielenie świata na dobry i zły, wrogów i …Jego samego
- koncentrowanie się przykładach braku sprawiedliwości w ocenie Jego wkładu i zasług w pracy dla Jego firmy
- podkreślanie, że wygrany może być tylko jeden – czyli On
- a poza tym krytyka, krytyka, krytyka i …..krytyka wszystkiego i wszystkich
Podstawą wzmacniania EGO jest: strach, złość, nienawiść, wstyd, żal, pogarda, wina. Jakie jest ich źródło? Zawsze gdy górę bierze Ego to sygnał, że Managerowi brakuje poczucia własnej wartości.
Po ocenie 360, raporcie Hogana i analizie typu osobowości Manager (ESTJ) otrzymał komplet wiedzy o sobie. Pytanie kiedy przyjmie te fakty, przeanalizuje koszty i zyski, podejmie wyzwanie rozwoju osobistego i wdroży zmiany. Firma stworzyła Mu możliwości i zaoferowała wsparcie w tym procesie. Nie można jednak przecież nikogo zmusić do tego, by chciał się doskonalić…EGO nie pozwala rozstać się z tym obrazem samego siebie. Często musi dojść do jakiegoś kryzysu – by móc się zatrzymać, zastanowić i wyciągnąć wnioski (najczęściej to jest zwolnienie, proces w sądzie z oskarżeniem o mobbing, choroba, kradzież, brak premii czy pominięcie w awansie).
Znasz Managerów, u których Ego nie pomaga Mu w zarządzaniu sobą i innymi?
