21 kosztownych ról Managera

Dlaczego coraz więcej Managerów traci energię, zaangażowanie i zdrowie psychiczne?

Bo niektórzy z nich wchodzą w 21 ról, aby dziś spełniać oczekiwania pracowników i Organizacji.

Managerowie zamiast zarządzać Zespołem i dostarczać wyniki, często dziś muszą pełnić funkcje terapeuty, ratownika, matki, HR-owca, a nawet… wróżki. Ich psychofizyczna kondycja spada, nie dlatego że są „za słabi” czy niekompetentni, ale dlatego że systemowo oczekuje się od nich nierealnej wiedzy i umiejętności.

Manager, który nie stawia granic temu otoczeniu biznesowemu i nierealistycznym wizjom, staje się zakładnikiem oczekiwań – zarówno Organizacji, jak i swoich pracowników. To przepis na porażkę i kłopoty.

Jakie są źródła przeciążenia Managerów

Z jednej strony – to coraz ambitniejsze cele biznesowe, które firmy wyznaczają w imię wzrostu i skalowania. Z drugiej strony – potrzeby pracowników, z którymi trzeba „coś zrobić” – by dbać o swoją reputację, cele i interesy firmy, sukcesy biznesowe i wysokie wyniki zaangażowania, co pół roku.

W efekcie Manager przestaje być Liderem w biznesie, a staje się kimś, kto codziennie próbuje gasić pożary i rozwiązywać cudze problemy, które często nie są związane z jego zakresem odpowiedzialności.

21 ról Managera, które nie należą do niego

Oczekiwane role	Zakres
Terapeuta	Pracownik nie bierze odpowiedzialności za swój rozwój osobisty i zgłasza się do Managera z osobistymi trudnościami – takimi jak problemy z regulacją emocji, niskim poczuciem własnej wartości, perfekcjonizmem, nadmierną kontrolą, brakiem empatii, depresją czy poczuciem porażki.
Psychotraumatolog	Wcześniejsze doświadczenia z toksycznym szefem, współpracownikiem, mobbingiem lub utratą pracy pozostawiły u pracownika ślady traumy, która wpływa na jego obecne funkcjonowanie i efektywność. Manager „powinien” to rozumieć i potrafić odpowiednio wspierać pracownika w tych sytuacjach.
Psycholog kliniczny	Manager powinien umieć rozpoznać symptomy zaburzeń psychicznych lub poważnych dysfunkcji, które wymagają specjalistycznego podejścia – ponieważ standardowe działania rozwojowe w takich przypadkach zawodzą.
Terapeuta grupowy	Obecność osób z zaburzeniami osobowości lub zachowaniami antyspołecznymi powoduje napięcia w zespole i zaburza jego funkcjonowanie. Manager powinien umieć prowadzić rozmowy na trudne tematy, wspierać zespół w różnorodności i przeciwdziałać spadkowi zaufania oraz zaangażowania.
Interwent kryzysowy	W sytuacjach nagłych, jak zmiany, konflikty, straty, choroby czy wypadki – pracownik nie zawsze ma narzędzia, by sobie poradzić. Manager powinien szybko i adekwatnie reagować oraz pomóc pracownikowi znaleźć sensowną drogę wyjścia.
Mediator	Konflikty – indywidualne lub między zespołami – są nieuniknione. Manager musi znać metody i narzędzia mediacji oraz umieć je stosować w praktyce.
Terapeuta rodzinny	Trudności małżeńskie, wychowawcze czy rodzinne często stają się częścią życia zespołu. Pracownicy dzielą się nimi z Managerem i współpracownikami – wpływając tym samym na atmosferę pracy.
Terapeuta uzależnień	Uzależnienia pracowników (od pracy, zakupów, internetu, alkoholu, seksu) lub współuzależnienie wpływają na jakość ich pracy, relacje i poziom zaangażowania. Manager powinien umieć to rozpoznać i adekwatnie reagować.
Prawnik	Sprawy rodzinne, zawodowe, spadkowe czy prawne – często dotyczą członków zespołu. Niektórzy oczekują, że Manager będzie wspierał ich również w tematach prawnych, np. z zakresu prawa pracy czy cywilnego.
Matka	Nawet gdy pracownik nie osiąga wyników lub nie wdraża zmian po feedbacku – oczekuje od Managera postawy wyrozumiałej, akceptującej i „matczynej”, licząc na kolejne szanse i bezwarunkową akceptację.
Doradca	W kwestiach prywatnych – takich jak kupno mieszkania, wybór szkoły dla dziecka, nowa praca – pracownicy oczekują, że Manager znajdzie czas i udzieli mądrej rady przy kawie lub lunchu.
Pogotowie ratunkowe	Oczekiwanie, że Manager będzie dostępny 24/7 – również w weekendy i święta – aby odpowiedzieć na wiadomość, telefon czy nagły problem niezależnie od pory dnia.
Asystent	Manager ma przypominać o terminach, organizować zadania, wspierać w realizacji celów, wykonywać trudniejsze obowiązki i pomagać w zarządzaniu priorytetami – odciążając pracownika w codziennych obowiązkach.
Mentor	Pracownik oczekuje, że Manager będzie dzielił się swoimi historiami, doświadczeniami – również osobistymi – i inspirował do rozwoju nie tylko zawodowego, ale i życiowego.
Trener	Manager powinien uczyć, dawać feedback, motywować, być na bieżąco z trendami i koncepcjami rozwojowymi oraz rekomendować wartościowe źródła – najlepiej sprawdzone osobiście.
Entertainer	Pracownicy oczekują, że Manager będzie zawsze w dobrym nastroju, pozytywny, zabawny, organizujący integracje i skutecznie rozładowujący napięcia w zespole.
HR Manager	W wielu organizacjach Managerowie przejęli obowiązki HR, dlatego muszą samodzielnie realizować działania z zakresu rekrutacji, onboardingu, oceny, rozwoju, rozwiązywania konfliktów i wsparcia pracowników.
Wizjoner	W dynamicznych i niepewnych czasach Manager powinien tworzyć alternatywne scenariusze, dzielić się wizją i angażować zespół do wspólnego działania w kierunku przyszłości.
Negocjator	W organizacjach, gdzie związki zawodowe nie wspierają strategii firmy, Manager często znajduje się między potrzebami pracowników a interesem firmy i musi prowadzić trudne negocjacje.
Przyjaciel	Pracownicy oczekują wsparcia, zrozumienia, radości z ich sukcesów i osobistej relacji z Managerem – licząc, że przyjaźń złagodzi wymagania zawodowe.
Wróżka	Manager ma „czytać w myślach” – wiedzieć, co czuje, myśli i czego potrzebuje pracownik, bez konieczności otwartej rozmowy – bo „dobry szef przecież powinien to widzieć i wyczuwać sam”.

Dlaczego Managerowie się na to zgadzają

Bo chcą być pomocni. Bo zostali wychowani na „wszechmocnych i wszechstronnych Liderów”. Bo nikt nie powiedział im, że nie są od wszystkiego. Bo nie chcą być postrzegani jako zimni, obojętni, bez empatii. Bo Organizacja podjęła taką decyzję i ogłosiła to na jakimś town hallu – że Managerowie muszą przecież stanąć na wysokości zadania – bo czasy są ciężkie i wymagające. A czasem dlatego, że brakuje im odwagi, by powiedzieć „to nie moja rola i potrzebujesz pracowniku wziąć odpowiedzialność za to, co do swojego życia sprowadzasz lub w temacie X potrzebujesz skorzystać ze wsparcia specjalisty”.

To, co zaczyna się jak zaangażowanie, bywa że kończy się u Managerów często wypaleniem, frustracją, nadmiernym przytłoczeniem, brakiem poczucia sensu w pracy czy brakiem wyników – na które Manager z Organizacją/ Zarządem się przecież umówił.

Jak Manager może odzyskać swoją rolę

Zacznij od pytania: co w mojej firmie należy do moich obowiązków? Nie chodzi o to, żeby się dystansować. Chodzi o to, by świadomie wybierać, gdzie kończy się Twoja odpowiedzialność a gdzie leży odpowiedzialność pozostałych osób. Trenuj stawianie granice – nie z braku empatii, ale z szacunku do siebie i swojej roli w biznesie. Zamiast brać na siebie kolejną rolę – skieruj pracownika do odpowiedniego źródła pomocy. Zadbaj o swój kalendarz i energię – wybieraj działania, które naprawdę należą do Twojej funkcji przywódczej. Rozmawiaj o tym z Zespołem/ HR-em i Przełożonym – jasno komunikuj, jakiej roli się podejmujesz, i z jakiej możesz być rozliczany.

Dzisiejszy Manager coraz częściej zostaje wciągnięty lub daje się wciągać w nieformalne role, które wykraczają daleko poza jego zakres odpowiedzialności. Przyczyną są zarówno rosnące potrzeby pracowników, jak i zanikające wsparcie systemowe. To powoduje przeciążenie, wypalenie, a czasem unikanie lub rezygnację z roli przywódczej.

Ważne, by Manager pamiętał, że odpowiedzialność, empatia i jasność ról mogą iść w parze. Ale tylko wtedy, gdy Manager podejmie decyzję, że nie będzie ratownikiem całego świata – tylko skutecznym Liderem swojego Zespołu/ obszaru w biznesie.