ADHD w pracy

Jak Manager może przestać się frustrować i zacząć pracować nad sobą ale też wspierać pracowników z ADHD – z korzyścią dla siebie i Zespołu?

W wielu zespołach biznesowych jest ktoś, kto myśli błyskawicznie, generuje dziesiątki pomysłów, potrafi działać z ogromnym zaangażowaniem… ale jednocześnie nie kończy zadań na czas, zapomina o ustaleniach, przerywa w trakcie spotkania i nie radzi sobie z drobnymi obowiązkami. Czy to brak profesjonalizmu? Czasami – to brak standardów, samodyscypliny, planowania i celowości zadań lub problemy z podejmowaniem decyzji. Ale bywa też, że przyczyna jest ADHD.

A jeśli Ty – jako Manager lub Managerka – również masz trudność z koncentracją, zaczynasz 10 rzeczy naraz i nie kończysz – to może warto przyjrzeć się tematowi bliżej.

Warto zrozumieć ADHD – ale nie robić z tego wymówki w pracy czy współpracy z innymi w biznesie – bo ktoś nie dostarcza rezultatów, za które przecież otrzymuje wynagrodzenie i akceptację tego widza inni. Wpływa to przecież na motywację, zaufanie czy zaangażowanie pozostałych. Tak też się stało w jednym z Zespołów, gdzie kluczową osobą jest Manager z ADHD – który swoim podejściem do pracy spędza sen z powiek współpracownikom i Szefowi. Są zmęczeni ciągłym ratowaniem kolegi, słuchaniem kolejnych tłumaczeń i obietnic poprawy. Brak wyników u tego Managera wpływa na efektywność pozostałych, gdy on nie wykonuje swoich zadań – oni musza je za niego przejmować i pracują dodatkowo. Nie mają w nim partnera i godnego zaufania współpracownika.

ADHD – to inne działanie mózgu, które wymaga innego podejścia – zarówno w zarządzaniu sobą, jak i Zespołem.

ADHD w biznesie – kiedy różnorodność poznawcza staje się wyzwaniem

W środowisku pracy ADHD często objawia się przez trudności z organizacją, pamięcią roboczą, zarządzaniem czasem czy impulsywność. Często nie chodzi o brak chęci – chodzi o mózg, który działa inaczej. Dla Managera – to kluczowa informacja: ADHD wymaga nie zawsze większej dyscypliny, ale lepszego systemu wsparcia – najpierw udzielanego sobie samym, a potem przez świadome i współpracujące otoczenie.

ADHD w pracy

Zachowanie	Przyczyna	Wypowiedzi osoby z ADHD
Niezamykanie zadań na czas	Trudność z oceną upływu czasu, potrzeba dopaminy do działania	„Nie wiem, kiedy minęło tyle czasu…”, „Zacząłem, ale coś mnie rozproszyło”
Impulsywność na spotkaniach	Trudność z hamowaniem reakcji i myśli	„Nie chciałem przerywać, po prostu musiałem to powiedzieć!”, „Wpadłem na świetny pomysł i nie mogłem czekać”
Prokrastynacja	Strach przed porażką, przytłoczenie zadaniem	„Nie wiedziałem, od czego zacząć…”, „To takie nudne, że nie mogłem się zmusić”
Zapominanie ustaleń	Ograniczona pamięć robocza, brak rutyny	„Miałem to zapisać, ale coś się wydarzyło…”, „Naprawdę? Ustaliliśmy to?”
Pracoholizm z przerwami	ADHD typu hiperaktywno-impulsywnego: intensywność → spadek energii	„Wpadłem w flow i zapomniałem o wszystkim”, „Dziś nie mogłem się skupić na niczym”

Co może zrobić Manager, który ma ADHD lub pracuje z osobą z ADHD

Zamiast kontrolować – zarządzaj energią, środowiskiem i rytmem. To nie wyrozumiałość czy pobłażanie (choć może być tak postrzegane przez pozostałe osoby w Zespole – szczególnie gdy ważna jest dla nich sprawiedliwość i równe wymagania). To strategiczne podejście, które pozwala wykorzystać potencjał osoby z ADHD – bez wypalania jej lub siebie.

Twórz systemy zamiast liczyć na pamięć

Managerowie z ADHD często mówią: „Ja to zapamiętam” – i zapominają. Dlatego systemy są niezbędne. Aplikacje do zarządzania zadaniami, przypomnienia, kalendarz online i codzienna rutyna pomagają przenieść ciężar z pamięci na strukturę.

Dla pracownika z ADHD – codzienny 5-minutowy przegląd zadań z Managerem może być skuteczniejszy niż rozbudowany system oceny kwartalnej.

Rozbijaj duże zadania na konkretne kroki

Osoba z ADHD widzi projekt jako chaos. Rozpisanie zadań na etapy, z jasnymi terminami i priorytetami, zmniejsza przeciążenie poznawcze. Zamiast „Zrób prezentację na zarząd”, zapytaj: „Kiedy wybierzesz 3 główne punkty? Potrzebujesz wsparcia przy strukturze slajdów?”

Dawaj częsty, konkretny feedback

Osoby z ADHD potrzebują potwierdzeń, że są na właściwej drodze. Brak informacji zwrotnej może być odczytany jako krytyka lub odrzucenie. Zamiast: „To jest niedopracowane”, lepiej: „Ten slajd ma potencjał – warto go skrócić o połowę i dodać konkretny przykład.”

Stosuj „aktywne zarządzanie czasem”

Zamiast mówić: „Zrób to do piątku”, powiedz: „Zarezerwuj 30 minut dziś o 15:00, żeby zacząć pierwszą część – mogę Cię wtedy sprawdzić, jeśli chcesz.” Osoby z ADHD często nie czują upływu czasu – potrzebują konkretnych punktów zaczepienia.

Uznaj różnorodność poznawczą jako wartość

Osoby z ADHD są często świetnymi kreatorami, inicjatorami, szybciej zauważają zależności i nowe możliwości. Kluczem jest zarządzanie tym potencjałem – przez strukturę, poczucie bezpieczeństwa i akceptację różnicy.

A jeśli to Ty – jako Manager – rozpoznajesz u siebie ADHD

Nie czekaj, aż wypalisz się w imię „ogarniania tematów”. Podobno największy przełom następuje wtedy, gdy osoba z ADHD zaczyna pracować ze swoim mózgiem, a nie przeciwko niemu. Dla Managera oznacza to większą samoświadomość, redefinicję sposobu pracy i budowanie własnych systemów efektywności. Ale też uprzedzanie innych i swoich potrzebach i preferencjach we współpracy. Zamiast zmuszać się do „normalności”, warto postawić na prawdę i skuteczność w swoim stylu. No i najważniejsze wybierać role i miejsca – które pozwalają na działanie z sukcesem – pomimo ADHD. Najgorsza sytuacja bowiem pojawia się wtedy, gdy osoba z ADHD nie pracuje nad sobą (samodzielnie lub ze wsparciem specjalisty), w pracy inni dookoła ponoszą wysokie koszty tego rozproszenia, braku wyników, braku spójności w działaniu i chaosu – jaki potrafi osoba z ADHD czasami stworzyć dla siebie i współpracowników, czy Szefa. Całe otoczenie jest sfrustrowane, praca musi być wykonana ale robią z osobę z ADHD inni, kosztem swoich priorytetów czy czasami wolnego, bywa że bez dodatkowego wynagrodzenia.

A zatem:

Zarówno Manager, jak i pracownik z ADHD potrzebują dopasowanego środowiska pracy, roli i zadań w których ADHD nie będzie przeszkodą a może nawet okaże się atutem..
Kluczem jest zrozumienie, że ADHD to nie brak kompetencji merytorycznych, ale inna architektura mózgu i sposób zarządzania informacjami.
Strategiczne wsparcie, struktura i elastyczność pozwalają nie tylko przetrwać, ale rozwinąć potencjał osoby z ADHD (pod warunkiem, ze Przełożony ma czas i chęci by się nauczyć innego podejścia we współpracy czy rozwoju pracownika z ADHD).
Zarządzanie osobami z ADHD – a także sobą, jeśli jesteś w tej grupie – to decyzja o systemowym podejściu i świadomym wyborze efektywnych metod pracy, które działają w praktyce w całym Zespole/ Organizacji (edukacja, świadomość, akceptacja), a nie tylko w teorii lub w dokumentach od HR.

Masz ADHD – jak sobie radzisz w pracy, w relacjach ze współpracownikami? Podziel się swoimi dobrymi praktykami w komentarzu.