Rozwój wg zasady 70-20-10

Znasz, stosujesz zasadę 70-20-10 w swoim rozwoju i rozwoju pracowników, Managerze?

Coraz częściej organizacje odchodzą od rozwoju „na zawołanie” w stronę świadomego, wewnętrznego przywództwa i kultury samodzielnego uczenia się.

Ale pracownicy często nie wiedzą, jak się rozwijać bez odgórnych wskazówek. Z pomocą przychodzi zasada 70-20-10, która zmienia sposób myślenia o rozwoju – zarówno wśród pracowników, jak i Managerów.

Na czym naprawdę polega 70-20-10

To nie jest „model szkoleń”. To mapa rozwoju kompetencji oparta na doświadczaniu, relacjach i refleksji ale też filozofia – która jest podstawą rozumienia odpowiedzialność stron w biznesie.

70% – samodzielne uczenie się przez działanie	20% – uczenie się od innych we wspólnej pracy/ współpracy	10% – uczenie się poprzez wsparcie eksperckie (coaching, mentoring, trening, konsultacje, doradztwo)

Zanim zaczniesz wdrażać – poznaj blokady przed rozwojem

Co mówią pracownicy	Co tak naprawdę oznacza
„Nie mam czasu na rozwój”	Nie widzi wartości lub nie potrafi priorytetyzować
„To nie moja rola – od tego jest Manager / HR”	Zewnętrzne umiejscowienie odpowiedzialności
„Rozwój? A co z tego będę miał?”	Brak powiązania rozwoju z celami osobistymi lub zawodowymi
„Firma chce się wycofać ze szkoleń i zrzuca wszystko na nas”	Brak zaufania do intencji organizacji
„Nie wiem, od czego zacząć”	Brak samoświadomości potencjału, potrzeb, kierunku

Model 70-20-10 w praktyce

Zerknij na kilka przykładów działań, jakie możesz stosować w zarządzaniu rozwojem wg tej zasady:

70% – rozwój przez działanie	20% – rozwój w relacji z innymi	10% – rozwój poprzez refleksję, feedback, wsparcie i wiedzę ekspercką
Delegowanie pracownikowi zadań zgodnie z jego kompetencjami	Nieustrukturyzowany mentoring wewnętrzny – pracownik uczy się od bardziej doświadczonej osoby	Regularny feedback od przełożonego – konstruktywny, konkretny, oparty na faktach
Praca w projektach cross-funkcyjnych lub regionalnych	Wspólna realizacja projektów	Rozmowy motywujące i dyscyplinujące – ukierunkowane na wzrost, a nie kontrolę
Pełnienie roli Lidera projektu, facylitatora spotkań lub inicjatora procesów	Pozyskiwanie regularnego feedbacku po wspólnej pracy z innymi	Storytelling – dzielenie się Lidera swoim doświadczeniem w Zespole, przekładanie faktów na znaczenie i refleksję
Wchodzenie w nowe role/ zastępstwa rotacyjne	„Buddy system” – wzajemne wspieranie się pracowników w okresie wdrożenia lub przy dużych projektach	Analiza case studies Managera z pracownikiem – wspólna interpretacja błędów, sukcesów, wyzwań (np. zrealizowane projekty, trudne sytuacje itp.)
Udział w zmianach organizacyjnych, audytach, działaniach usprawniających	Wspólne podsumowywanie projektów, retrospektywy zespołowe	Diagnoza potencjału – testy psychometryczne, feedback, mapa kompetencji pracownika i dopasowane delegowanie zadań
Podejmowanie decyzji z realnym ryzykiem – np. prowadzenie spotkań z Klientem	Grupy dzielenia się wiedzą – mastermind, „Lunch & Learn”, kluby rozwojowe	Coaching zewnętrzny lub mentoring międzypokoleniowy (np. digital natives vs. doświadczeni eksperci)
Realizacja stretch-goals, wyzwań rozwojowych z opuszczaniem strefy komfortu	Shadowing – obserwacja pracy innych członków zespołu z informacją zwrotną	Warsztaty z moderatorem wewnętrznym lub zewnętrznym – nastawione na refleksję i planowanie dalszego rozwoju
Samodzielna organizacja pracy – planowanie, zarządzanie czasem, proaktywne podejmowanie inicjatyw	Feedback peer-to-peer – rozmowy rozwijające między pracownikami	Szkolenia i kursy (wewnętrzne i zewnętrzne), firmowe platformy microlearningowe – jako forma wsparcia rozwoju, a nie jego główne źródło
Nauka na własnych doświadczeniach – analiza, wyciąganie wniosków, planowanie działań ulepszających, wdrażanie (Cykl Kolb’a)	Udział w mentoringu odwrotnym – uczenie się od młodszych / mniej doświadczonych w wybranych obszarach (np. AI, digital tools)	Rozmowy 1:1 z Managerem skoncentrowane na rozwoju i planowaniu ścieżki kariery, regularne badanie potrzeb pracownika, świętowanie sukcesów z pracownikiem lub Zespołem

Jak Manager może aktywować rozwój w Zespole

Nie mów: „Rozwijaj się” – pytaj: „Co chcesz osiągnąć?”
Nie mów: „To Twoja odpowiedzialność” – pytaj: „Jak mogę Ci pomóc ją wziąć?”
Nie mów: „Macie narzędzia” – pytaj: „Co jest Ci potrzebne, żeby ruszyć dalej?”

5 pytań, które aktywizują myślenie rozwojowe

Co ostatnio zrobiłeś/-aś po raz pierwszy?
Gdzie masz dziś najwięcej przestrzeni do eksperymentowania?
Jakie zadanie dałoby Ci satysfakcję, ale też wymagało nauki?
Kto z Zespołu mógłby być Twoim partnerem rozwojowym?
Jakiego rodzaju feedback chciałbyś/-abyś dostać ode mnie?

Zasada 70-20-10 to nie formuła – to zmiana kultury pracy i myślenia o rozwoju Managera i pracowników w biznesie. Jest oparta na zaufaniu, odpowiedzialności i dojrzałości. Reguluje odpowiedzialności wszystkich stron zaangażowanych w biznes.

Dzięki niej:

pracownicy uczą się szybciej i trafniej, bo poprzez doświadczenie,
Manager nie jest już „dostawcą wiedzy”, ale partnerem w rozwoju,
Organizacja zyskuje ludzi odpornych, elastycznych i refleksyjnych.

Bądź Liderem, który/ -a skutecznie zarządza rozwojem siebie i innych. Przestań zarządzać rozwojem – projektuj środowisko rozwojowe. Przestań czekać na budget, na zewnętrzne szkolenie – rozmawiaj, pokazuj, inspiruj. Przestań „motywować podwyżką czy premią” – wzmacniaj poczucie sprawczości.