Pozorna życzliwość w pracy, którą możesz źle interpretować.

Czy ta osoba mnie lubi, czy jej życzliwość i sympatia są prawdziwe? Co się kryje pod słowami, jakie czasami słyszy Manager w pracy od Szefa, współpracownika czy podwładnego.

Wielu Managerów ufa, że pozytywna atmosfera w Zespole to klucz do sukcesu. Chcą doświadczać sympatii, życzliwości i być akceptowani przez ludzi, z którymi współpracują. Jednak co, jeśli pod uśmiechem i uprzejmością kryje się manipulacja, brak sympatii, a nawet ukryta wrogość? Nie każdy umie czytać miedzy wierszami, łączyć słowa i zachowania ludzi w otoczeniu, wyciągać błyskawicznie wnioski o prawdziwych intencjach innych. Tak też było w Zespole, jaki zdecydował się popracować nad jakością współpracy w ramach kilkumiesięcznego programu team coachingu.

Pozorna życzliwość czasami przypomina subtelną truciznę, którą ktoś może podaje komuś latami w eleganckim kieliszku i najwyższych standardach korporacyjnych. A ponieważ robi to małymi drobnymi łykami, ludzie nie zauważają tego i nie reagują. Pozorna życzliwość pod płaszczykiem ”lubimy się”, „mamy bardzo fajne relacje”, „u nas w Zespole jest dużo humoru i luzu” – bywa iluzją – sprawia wrażenie wsparcia i sympatii, ale w rzeczywistości może osłabiać zaufanie, rujnować relacje, obniżać morale czy efektywność pracy w Zespole. Gdy nazywamy na warsztacie rzeczy po imieniu, uczestnicy bywają zaskoczeni, czasami próbują dyskredytować teorie i definicje, przyjmują postawę obronną i dalej obśmiewają sytuacje. Słowa jednak i działania mają określone rezultaty, mają wpływ nie tylko na odbiorcę ale i nadawcę. Warto je więc znać i umieć odróżniać pozory od prawdziwej życzliwości.

Jak rozpoznać pozorną życzliwość

1. Żartowanie z wad, słabości i ograniczeń – aby było fajnie i wesoło w Zespole/ na spotkaniu, na wyjeździe integracyjnym, w kuchni przy kawie

„Oj, ty to zawsze masz problem z decyzjami, hahaha!”
„Znowu zapomniałeś? No ale wiesz, to już normalne u ciebie.”
„Nie przejmuj się, pewnie się kiedyś nauczysz robić to dobrze.”
„Tomek, to taki nasz znak firmowy – nie pomoże ani nie zepsuje, ha, ha, ha.”
„Ania, jak cie skołczuje, to natychmiast wracasz na właściwe tory. Od razu najlepiej przynieść materac do biura, bo nie wyjdziesz, dopóki nie skończysz.”

2. Niewinne uwagi na temat kompetencji, osobowości i doświadczenia

„Dziś się udało, ale zobaczymy jutro.”
„Masz ciekawe podejście, chociaż nietypowe jak na kogoś z twoim doświadczeniem.”
„Niektórzy są naturalnymi liderami, a inni… no, po prostu robią co mogą.”
„Jako introwertyk, na pewno sobie z tym nie poradzisz, tak dobrze jak Iksiński”.

3. Subtelne wykluczanie

Brak dodania do kluczowej korespondencji.
Pomijanie na spotkaniach dotyczących istotnych decyzji.
Informowanie o zmianach na ostatnią chwilę.
Brak przekazywania informacji, które maja bezpośredni wpływ na pracę osoby.

4. Pomijanie przy awansach i nagrodach

„Byłeś blisko, ale zdecydowałem się na kogoś innego”.
„Nie mieliśmy wątpliwości, że sobie poradzisz bez nagród i docenienia”.
„Wiem, że obiecałem Ci to stanowisko – no ale mam teraz związane ręce, musisz to zrozumieć”.
„Dziękuje za cały rok Twojej ciężkiej pracy, ale wiesz – mamy freeze na promocje teraz i musimy zaciskać pasa (po czym jest awans kogoś innego”.

5. Brak okazywania wdzięczności i doceniania

„To przecież twój obowiązek, nie oczekuj pochwał”.
„Zrobiłeś dobrą robotę, ale to było do przewidzenia”.
„Nawet nie brałem pod uwagę, że może Ci się nie udać dowieźć tych wyników”.

6. Komplementy brzmiące jak obelgi

„Jak na ciebie, to poszło zaskakująco dobrze”.
„Nie spodziewałam się po tobie takiego profesjonalizmu!”
„Nie wiedziałem, że jesteś do tego zdolny”.
„Wreszcie pokazałeś na co cię stać, bo już myślałem że jesteś pomyłką rekrutacyjną”.
„Cieszę się, że ci się udało dowieźć ten projekt”.

7. Sympatyczne wypominanie błędów z przeszłości pod kołderką pochwały

„Pamiętasz ten projekt, który zawaliłeś? Ważne, że już się nauczyłeś”.
„Dobrze, że się poprawiłeś, bo kiedyś to była tragedia”.
„Pamiętam jak się do niczego nie nadawałeś, a teraz proszę”.

8. Nagła zajętość i znikanie, gdy potrzebujesz pomocy

„Teraz nie mam czasu, może kiedy indziej”.
„To nie jest dobry czas dla mnie, mam swoje problemy domowe”.
„To nie jest dobry moment, ale jak będziesz miał chwilę, możesz pomóc mi z moim tematem”.

9. Brak wsparcia w sytuacjach w kryzysach biznesowych lub osobistych

Milczenie, gdy Manager zmaga się z wyzwaniami.
Unikanie odpowiedzialności za wspólne decyzje, przerzucanie winy lub polowanie na czarownice w sytuacji błędu/ porażki.

10. Karmienie nadziejami na przyszłość, dla osobistego bieżącego zysku

„Oczywiście, zajmę się tym! Będziesz 1 kandydatem na to stanowisko” (ale nic się nie dzieje).
Awans Ci się należy, zapracowałaś na niego przez ostatnie lata (po czym albo zatrudniany jest ktoś z rynku, lub innego zespołu lub tzw. „znajomy prezesa”)
„Na pewno dostaniesz kolejną szansę!” (po czym następna szansa idzie do kogoś innego).
Zadbam o Ciebie, tylko doprowadź ten projekt do końca. Tylko Ty dasz radę wyśrubować wyniki (to nawet mile łechcze ego, ale potem pojawiają się przeszkody i nie ma wypłaty za to poświecenie czy realizację zadań).

11. Plotkowanie

Rozpowszechnianie informacji za plecami lub ujawnianie powierzonych w poufności informacji czy osobistych historii
Sugestie/komentarze mające podważać podważyć kompetencje, decyzje osoby lub wpłynąć na obniżenie jej reputacji w firmie/ Zespole.

12. Gaslighting – podważanie rzeczywistości mające na celu dezorientację osoby, zasianie zwątpienia czy zakwestionowanie opinii/ perspektywy osoby.

„Nigdy nie powiedziałam, że masz przejąć ten projekt”.
„Przecież uzgodniliśmy coś innego”.

Jak pozorna życzliwość wpływa na Zespół

Pozorna życzliwość tworzy środowisko pełne nieufności, w którym pracownicy czują się niepewnie i niechętnie podejmują inicjatywę. Powoduje:

Spadek motywacji – brak autentycznego docenienia obniża zaangażowanie.
Napięcia w relacjach – trudno odróżnić prawdziwe wsparcie od manipulacji.
Sabotowanie zespołu – ukryte intencje prowadzą do podziałów i niezdrowej rywalizacji.
Pogorszenie wyników – obawa przed oceną i manipulacjami wpływa na efektywność pracy.

Jak rozpoznać prawdziwą życzliwość i sympatię

Autentyczna życzliwość i sympatia jest spójna – nie ma w niej ukrytych intencji. Możesz ją rozpoznać po tym, że:

Ludzie doceniają Twoje wysiłki i wspierają rozwój.
Dotrzymują słowa i są przewidywalni w swoich działaniach.
Ich komunikacja jest szczera i nie ma podwójnego dna.
Są obecni i gotowi do pomocy, gdy tego naprawdę potrzebujesz.
Zadają pytania i słuchają z zainteresowaniem tego, co i jak mówisz.
Obdarowują Cię dobrym słowem i komplementami, cieszą się z Twoich sukcesów. Dobrze Ci życzą, śledzą Twoje sukcesy i kibicują Ci na tej drodze.
Biorą pod uwagę jak to co mówią i robią wpływa na Ciebie, nie obciążają Cię swoimi problemami i troskami, biorą odpowiedzialność za to co do nich należy, uwzględniają Twoje wartości i priorytety.
Utrzymują równowagę w dawaniu i braniu (pamiętaj, że nadmierne poświęcanie się dla innych – jest manipulacją!)
Ujawniają swoje intencje, mówią otwarcie o swoich potrzebach i oczekiwaniach.
Ustalają jasne zasady w relacji i się ich trzymają.

Jak się chronić przed fałszywą życzliwością

Słuchaj intuicji – jeśli czujesz, że coś jest nie tak, prawdopodobnie masz rację.
Obserwuj spójność działań – czy słowa pokrywają się z czynami, bo to one są prawdziwą miarą wiarygodności współpracownika
Zadaj konkretne pytania – „Co konkretnie masz na myśli?”
Zachowaj dystans emocjonalny – nie przyjmuj wszystkiego dosłownie i do siebie.
Korzystaj z asertywności – reaguj na subtelne manipulacje, udzielaj informacji zwrotnej.
Dbaj o networking – miej w otoczeniu osoby, które Cię wspierają i z którym możesz rozmawiać o sytuacji i o tym co się z Tobą dzieje.
Zapisuj istotne ustalenia i je przesyłaj lub miej w podręczny katalogu aby unikać gaslightingu. Odwołuj się do nich w razie potrzeby.
Nie „bierz winy” na siebie – fałszywa życzliwość – to problem tej osoby, nie Twój. Twoja odpowiedzialność polega na tym, aby umieć o siebie zadbać w relacji z osobą, która ja stosuje.
Miej strategie obronne – np. zmieniaj temat, gdy rozmowa zmierza w niebezpiecznym kierunku, dawaj feedback, asertywnie wyrażaj sprzeciw i rekontraktuj warunki współpracy.
Ćwicz asertywne komunikowanie potrzeb i dawanie feedbacku – gdy nie uczysz innych na co zasługujesz, sami będą dla Ciebie ustalać granice – wygodne dla nich. Gdy nie dając feedbacku – będziesz przyzwalać na toksyczne zachowania – osoba które je stosuje, dostaje przyzwolenia na ich stosowanie w przyszłości.
Wiedz, kiedy odejść – nie każde środowisko/ Zespół/ projekt – są warte Twojego zdrowia psychicznego. Szukaj dla siebie miejsca w którym prawdziwa życzliwość jest standardem a nie deklaracją.

Pozorna życzliwość w pracy – to subtelna forma toksyczności, która może niszczyć poczucie własnej wartości i relacje w Zespole. Rozpoznanie tych sygnałów i świadome budowanie strategii obronnych pozwala Managerowi nie tylko chronić siebie, ale też tworzyć zdrowsze, bardziej autentyczne środowisko pracy dla swoich podwładnych. Bądź Liderem, który z odwagą staje na straży prawdy i zdrowych standardów/ wartości w biznesie! Trenuj prawdziwą życzliwość w stosunku do siebie i innych!

***

Pracujesz w środowisku, w którym normą jest pozorna życzliwość i potrzebujesz w związku z tym zadbać o siebie? Może w Twoim Zespole panują takie przyzwolenia co skutkuje brakiem zaufania, zaangażowania czy partnerstwa. Chcesz zmiany i masz gotowość do zajęcie się takim obszarem? Zadzwoń lub napisz z użyciem formularza kontaktu.