Gry rodzinne, gry Zespołowe w biznesie

W każdej rodzinie, podobnie jak w każdym Zespole czy Organizacji, toczy się nieustanna gra.

To nie są dosłowne gry, ale powtarzalne schematy zachowań, role i ukryte reguły, które kształtują relacje, komunikację oraz sposób radzenia sobie z wyzwaniami. Psychologia systemowa nazywa je „grami rodzinnymi” – mechanizmami, które mają podtrzymywać równowagę całego systemu, często kosztem pojedynczych osób.

Jako Manager/ Lider Zespołu – możesz zyskać bardzo dużo, rozumiejąc, jak takie schematy działają w Twoim otoczeniu, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Gry rodzinne – to swoiste lustro, w którym odbija się każda grupa ludzi funkcjonująca jako system. Warto więc przyjrzeć się im bliżej, by zyskać lepszą świadomość własnych reakcji i procesów w Zespole.

Rola i scenariusze w Zespole

W rodzinie każdy z nas ma swoją „rolę” – może to być bohater, opiekun, buntownik, cichy obserwator, a często także „ofiara” lub „kozioł ofiarny”. Te role powtarzają się w relacjach, nierzadko nieświadomie, utrwalając schemat, który jest znany wszystkim i… trudno z niego wyjść.

Popularne role w rodzinach i Zespołach, które często spotykamy:

Bohater – osoba, która stara się być idealna i przynosić dumę całemu systemowi (rodzinie lub zespołowi). W pracy – to może być „top performer” lub „osoba ratująca sytuację”.
Kozioł ofiarny – ten, na kogo zrzuca się winę za problemy grupy. W Zespole może to być pracownik krytykowany i izolowany.
Czarna owca – ktoś, kto jest postrzegany jako „inny”, buntujący się przeciw panującym zasadom, często wykluczany.
Maskotka – osoba rozładowująca napięcia humorem lub zabawnym zachowaniem, która odwraca uwagę od problemów.
Opiekun – osoba wspierająca innych, czasem kosztem własnych potrzeb, często poświęca się dla dobra grupy.
Buntownik – ten, kto kwestionuje status quo, wzbudza konflikty, ale również jest motorem zmiany.
Cichy obserwator – osoba, która raczej nie angażuje się otwarcie, ale wszystko dokładnie obserwuje i analizuje.

Podobnie dzieje się w Zespołach. W grupie projektowej lub dziale często pojawiają się analogiczne role: „ten, który rozwiązuje konflikty”, „ten, który zawsze zgłasza zastrzeżenia”, czy „ten, który unika konfrontacji”. Te role pozwalają grupie zachować równowagę, ale mogą również ograniczać potencjał rozwoju i zmiany.

Manager potrzebuje się nauczyć dostrzegać te role i zadawać sobie pytania:

Czy ktoś w Zespole jest ciągle „tym, który bierze na siebie najwięcej”?
Czy ktoś inny trwa w roli osoby, która zawsze „nie jest słyszana” lub „blokuje zmiany”?
Jak te role wpływają na efektywność i klimat pracy?

Ukryte reguły i napięcia – co podtrzymuje system

Podstawową cechą gier rodzinnych jest ich niepisana, a jednak bardzo silna struktura. Reguły, takie jak „nie poruszaj tego tematu”, „nie mów o emocjach”, czy „zawsze bądź pomocny, nawet kosztem siebie” – funkcjonują jak niewidzialny kontrakt.

W Zespołach zdarza się podobnie – bywają tematy „tabu”, których nikt nie chce poruszać, albo sytuacje, które wszyscy tolerują, choć powodują frustrację i spadek zaangażowania. Często pojawiają się także lojalności względem dotychczasowego porządku czy Lidera, które blokują otwartość na zmiany.

Manager potrzebuje pytać:

Jakie są „ukryte” zasady w moim Zespole?
Czy wszyscy czują się bezpiecznie, by mówić o swoich potrzebach i trudnościach?
Czy schematy zachowań nie utrwalają nieświadomie negatywnych wzorców?

Podwójna twarz gier

Gry rodzinne mają dwie strony. Z jednej strony pomagają utrzymać stabilność i przewidywalność, co daje poczucie bezpieczeństwa. Z drugiej – mogą blokować rozwój, wzmacniać konflikty i ograniczać wolność wyboru.

W zdrowych systemach – rodzinnych czy organizacyjnych – role są elastyczne i dostosowują się do potrzeb, a komunikacja opiera się na zaufaniu. Wtedy gry pełnią funkcję wspierającą: pomagają w porozumieniu, wzmacniają więzi i budują poczucie przynależności.

W trudnych sytuacjach, kiedy napięcie rośnie, a potrzeby jednostek są ignorowane, gry zamieniają się w mechanizmy obronne. Każdy „utknął” w swojej roli i gra według znanego scenariusza, nawet jeśli już mu to nie służy.

Czego Manager może nauczyć się z gier rodzinnych

Świadomość ról i dynamiki – obserwuj, jakie role funkcjonują w Zespole, kto „ciągnie ciężar”, a kto wycofuje się lub unika odpowiedzialności. Uświadomienie sobie tych ról – to pierwszy krok do zmiany.
Otwartość na emocje i potrzeby – zachęcaj do bezpiecznej komunikacji, daj przestrzeń na wyrażanie uczuć i trudności bez obaw przed oceną czy konsekwencjami.
Elastyczność w rolach – wspieraj rozwój i rotację zadań, aby nikt nie był przypisany do jednej, sztywnej roli. Pomóż Zespołowi wyjść z utartych schematów.
Rozpoznawanie i adresowanie ukrytych konfliktów – zamiast ignorować „trudne tematy”, nazwij je i omów, szukając wspólnie z Zespołem rozwiązań.
Budowanie zaufania jako fundamentu zmian – tam, gdzie ludzie czują się bezpiecznie, gry przekształcają się w zdrowe mechanizmy wspierające współpracę i rozwój.

Gry rodzinne – to fascynujący przykład systemowych mechanizmów, które funkcjonują nie tylko w naszych domach, ale także w pracy i Zespołach. Manager ma unikalną możliwość wpływu na to, jak te „gry” wyglądają w Zespole. Czy będą narzędziem wsparcia i rozwoju, czy pułapką ograniczającą potencjał? Wszystko zaczyna się od świadomości i odwagi, by przyjrzeć się, co się dzieje „za kulisami” relacji zespołowych.