Wzięłam udział w spotkaniu, w którym Manager instruował kilkanaście osób o tym, jak będzie wyglądał projekt dla Klienta.
Dla mnie było to bardzo ciekawe zjawisko. Z jednej strony miałam okazję obserwować Klienta, który miał do zrealizowania swój cel biznesowy – bo jakby nie było w grę wchodzi spory budżet, z drugiej natychmiastową reakcję zespołu i swój dyskomfort w trakcie tego spotkania.
Manager prezentował mocno dyrektywny styl zarządzania. Niewątpliwie mocną stroną tego Managera jest dbałość o szczegóły, analiza obecnego stanu rzeczy, rozważanie za i przeciw, postępowanie zgodnie z planem, głęboka refleksja nad tym – co ma się wydarzyć, pilnowanie procedury, zauważanie tego – co nie działa.
Na owym spotkaniu jednak zabrakło równowagi i uczestnicy opuszczali go lekko zmęczeni brakiem możliwości zaprezentowania swojego zdania – bo liczyło się tylko jedno – oczywiście zdanie Managera. Osoba miała monopol na prawdę i każda opinia, która mogła wpłynąć na odejście od pierwotnie przygotowanego w głowie planu – była pacyfikowana słowami: „nie masz racji”, „to nieprawda”, „mylisz się”, „nie chcę, żebyś myślał”, „powinieneś zrobić to tak i tak – bo to jedyne wyjście z tej sytuacji”, „nie ma innej możliwości”, „to twoja wina”, „nie zgadzam się z tobą”.
To, co pamiętam z tego spotkania – to jedno wielkie słowo NIE.
Wysoki krytycyzm, brak elastyczności, niesłuchanie swoich ludzi, prowadzenie monologu, nieuwzględnianie nowych informacji w planie działania, stosowanie strategii „albo – albo”, silna kontrola sytuacji spowodowały, że uczestnicy spotkania po kilku próbach dołożenia czegoś od siebie, przestali się angażować w dyskusję i zapadło kłopotliwe milczenie. W związku z tym brak zaangażowania grupy wywołał natychmiastowy zarzut Managera – że im nie zależy, że chcą przychodzić tylko na gotowe, że chcą zarabiać pieniądze i nie wnoszą niczego kreatywnego do tego projektu, że nie współpracują i interesuje ich tylko czubek własnego nosa.
Po tym spotkaniu rozmawiałam z 2-oma uczestnikami, od których usłyszałam: „nie przejmuj się, tak jest zawsze, najlepiej więc wtedy schodzić z drogi, robić wersję minimum, wyjść i zapomnieć”. Przy takiej interpretacji rzeczywistości trudno sobie wyobrazić wysoki poziom zaangażowania pracowników, inicjatywę czy innowacyjne podejście do zadań.
Stres, krótki czas, waga projektu, wysokie oczekiwania organizacji często ujawniają ciemną stronę osobowości Managera, a koszty jakie ponosi otoczenie i ta osoba nie równoważą często zysków.
Warto też pamiętać że dyrektywność sprawdzą się tylko w sytuacjach:
- kryzysu
- nowych pracowników w Zespole lub przydzielonych do zdania/ projektu, którego nigdy wcześniej nie robili
- niskich standardów lub przy braku efektów
Jednak nadmierna dyrektywność może mieć negatywne konsekwencje zarówno dla Managera, jak i zespołu. Gdy styl zarządzania opiera się wyłącznie na wydawaniu poleceń i kontrolowaniu każdego aspektu pracy, pracownicy tracą poczucie odpowiedzialności i autonomii. W dłuższej perspektywie prowadzi to do spadku motywacji, ograniczenia kreatywności oraz wyuczonej bezradności – ludzie zaczynają wykonywać tylko minimum, nie wychodząc z inicjatywą.
Dla Managera nadmierna dyrektywność oznacza z kolei większe obciążenie, konieczność nieustannego nadzorowania i podejmowania decyzji za innych, co może prowadzić do wypalenia zawodowego. Ponadto, zespoły zarządzane w ten sposób mają większą rotację pracowników – brak elastyczności i przestrzeni na samodzielne myślenie powoduje, że najbardziej kompetentni ludzie szukają bardziej inspirującego środowiska pracy. Kluczowe jest więc znalezienie równowagi między dyrektywnym zarządzaniem, a otwartością na opinie i pomysły zespołu.
***
Jeśli w roli Managera masz skłonność do dyrektywności i potrzebujesz rozwinąć pozostałe style zarządzania – napisz do mnie z użyciem formularza kontaktu.
