Masz Bad Apple w swoim Zespole?

Bad Apple może przydarzyć się najlepszemu Managerowi i świetnej Organizacji. Warto wiedzieć czym jest i jak zarządzać jabłkami w swoim koszyku biznesowym.

Kiedy w Zespole pojawiają się osoby, które systematycznie podważają decyzje, sabotują współpracę i zatruwają relacje – skutki są znacznie poważniejsze niż doraźne konflikty. To efekt tzw. zjawiska Bad Apple.

Czym jest efekt Bad Apple

Zjawisko określane mianem Bad Apple zostało nazwane i opisane w literaturze psychologicznej w kontekście wpływu jednostki na grupę dzięki metaforze “jedno zgniłe jabłko psuje cały kosz”. W psychologii organizacji popularność temu terminowi nadały badania Williama Felpsa, który wraz z zespołem z University of Washington zbadał, jak negatywne jednostki wpływają na efektywność grup. W swoich eksperymentach Felps pokazał, że jeden członek zespołu przejawiający zachowania pasywno-agresywne, opór wobec współpracy czy cynizm potrafi obniżyć zaangażowanie i produktywność całej grupy nawet o 30–40%. Koncepcja ta została szybko zaadaptowana do praktyki biznesowej i zarządzania zespołami – jako ostrzeżenie przed ignorowaniem wpływu jednostek podważających normy współpracy, zaufania i wspólnej odpowiedzialności.

Managerowie często bagatelizują Bad Apple w Zespole licząc, że „samo się rozwiąże”. Niestety, Bad Apple działa jak wirus – zaraża innych. Warto uświadomić sobie, że to nie pojedynczy akt złego nastroju, ale przewlekły i często świadomie utrzymywany styl bycia i pracy/ współpracy.

Przykład z praktyki – Zespół z 2 zgniłymi jabłkami

W Zespole jednej z moich Klientek Managerki wysokiego szczebla – pojawiła się sytuacja, która dobrze obrazuje skalę problemu. W jej Zespole było aż dwóch pracowników, którzy:

systematycznie podważali decyzje Szefowej i strategię firmy
sabotowali przepływ informacji, unikając dzielenia się wiedzą
manipulowali emocjami innych
rozgrywali konflikty między pracownikami
obniżali zaufanie wobec Managerki
forsowali swoje podejście, scenariusze i standardy

Na początku problem wydawał się ograniczony tylko do tych dwóch osób i innych Managerów w Zespole Zarządzającym. Jednak z czasem ich wpływ przeszedł na niższy poziom – część podległych pracowników przejęła ich sceptycyzm i niechęć do współpracy, pogarszając atmosferę i poziom zaangażowania w pracę.

Przyczyny i przykłady

Przyczyny takich postaw Bad Apple często są złożone – od osobistych ambicji po strach przed zmianą czy chęć kontroli.

Przyczyna zachowania	Przykładowe wypowiedzi	Konsekwencja
Potrzeba władzy i kontroli	„Nie zamierzam się z tym dzielić, bo to mój pomysł.”	Blokowanie współpracy i przepływu informacji
Niezgoda na strategię firmy	„Ten pomysł z góry jest idiotyczny, nie będę go realizować.”	Otwarte podważanie decyzji
Manipulacja emocjonalna	„Słyszałeś co ona znowu wymyśliła? Śmieszne.”	Ironia, budowanie opozycji przeciw Managerce
Strach przed zmianą i odpowiedzialnością	„Po co się wychylać, tu i tak nic się nie zmieni.”	Sabotowanie nowych inicjatyw
Rywalizacja i gra na siebie	„Nie mów tego reszcie, zrobimy po swojemu.”	Działanie w podgrupach, rozbijanie jedności, tworzenie silosów

Zauważ, że takie wypowiedzi nie są jednorazowe – one tworzą klimat nieufności i braku współpracy. Manager lub Managerka, którzy chcą świadomie budować kulturę Zespołu, potrzebują reagować na te sygnały natychmiast.

Jak Managerka zarządziła sytuacją

Kiedy Managerka w trakcie swojego procesu rozwoju zrozumiała, że jej Zespół coraz mniej ufa sobie nawzajem, unika współpracy i zaczyna przejmować destrukcyjny język i nastawienie – zaakceptowała fakt, że czas na zdecydowane działanie managerskie i warto przestać karmić się złudzeniami.

Wybrała transparentność i odwagę. Zdecydowała, że nie będzie „chować głowy w piasek” ani próbować na siłę zadowolić wszystkich. W rozmowach feedbackowych z tymi dwiema osobami przedstawiła swoje oczekiwania, wskazała obszary nieakceptowalne i jasno zakomunikowała, czego potrzebuje od swoich pracowników.

Efekt? Obie osoby znalazły rozwiązania:

jedna wzięła udział w konkursie na nowe stanowisko w innej części organizacji i je wygrała przenosząc się do nowego Zespołu z innym Szefem
druga wybrała kontynuowanie kariery poza firmą

Co się zmieniło w Zespole po ich odejściu?

Atmosfera stała się otwarta i pełna zaufania
Pracownicy zaczęli dzielić się wiedzą i pomysłami
Spotkania przestały być polem minowym, a stały się konstruktywną rozmową o rozwiązaniach
Managerka mogła skupić się na priorytetach strategicznych, a nie gaszeniu pożarów
Zespół docenił jej decyzję i wyraził wdzięczność za poprawę komfortu pracy w trakcie warsztatów team coachingu ale tez w wynikach badania zaangażowania.

To pokazuje, że odpowiedzialność Managera – to nie tylko unikanie konfliktów – ale świadome kształtowanie standardów zachowania, które budują lub rujnują kulturę pracy.

Jak Manager/ -ka mogą reagować na zjawisko Bad Apple

Zamiast liczyć na zmianę postawy przez „przeczekanie”, warto przyjąć aktywne podejście. Oto kilka strategii, które można wdrożyć od razu:

Ustal i komunikuj jasne oczekiwania – mów o standardach współpracy wprost
Obserwuj i nazywaj destrukcyjne wzorce zachowań
Prowadź trudne rozmowy indywidualne – wyrażając swoje potrzeby i oczekiwania
Buduj sojusz w Zespole wokół wartości, takich jak współpraca, zaufanie, odpowiedzialność
Jeśli zmiana nie następuje – podejmij decyzje personalne wspierające dobro całego Zespołu

Efekt Bad Apple nie jest mitem – to realne zagrożenie dla efektywności Zespołu. Destrukcyjne postawy potrafią zrujnować zaufanie, podzielić ludzi i zniszczyć kulturę współpracy. Manager lub Managerka, którzy mają odwagę reagować, rozmawiać szczerze i podejmować czasem trudne decyzje personalne, chronią nie tylko wyniki biznesowe, ale i dobrostan całego Zespołu. Przykład opisanej Managerki pokazuje, że usunięcie dwóch źródeł toksycznych zachowań nie tylko poprawiło atmosferę, ale także uwolniło potencjał i energię wszystkich pozostałych pracowników, pozwalając jej wreszcie realizować kluczowe priorytety w pracy, mieć sukcesy i radość ze wspólnego budowania zespołu.