Pracujesz - by żyć, czy żyjesz

Praca dla niektórych osób to wartość, dla innych przyjemność, a dla pozostałych przykry obowiązek. Filozofia którą człowiek się kieruje z myślą o pracy przenika codzienność zawodową i to widać i słychać we współpracy biznesowej.

Gdy jako Psycholog Biznesu współpracuję z Managerami, którzy budują zespoły, podejmują decyzje rekrutacyjne i obserwuję, że szukają odpowiedzi na pytanie: kto wniesie wartość, a kto stanie się blokadą dla zespołu i kultury pracy. Dla jednych bowiem praca – to sens życia, źródło satysfakcji, przestrzeń rozwoju. Dla innych – wyłącznie środek do celu. Nie chodzi o to, kto ma rację. Chodzi o to, że ta filozofia – choć często nieuświadomiona – wpływa na zachowania, postawy i decyzje. A w świecie biznesu: na jakość pracy, relacje, zaangażowanie i wyniki.

Warto więc zacząć od zrozumienia dwóch fundamentalnych podejść do pracy – filozofii, które kształtują sposób działania i współpracy.

Filozofia 1: „Żyję, żeby pracować”

To podejście charakteryzuje osoby, które widzą pracę jako główny sens życia. Są nastawione na osiąganie, cele, realizację misji zawodowej. Chcą mieć wpływ, rozwijać się, zdobywać doświadczenie i osiągać wysokie standardy ale często też odnosić w tej pracy sukcesy czy się realizować.

Przykładowe zachowania i postawy

Zachowanie	Przykładowe wypowiedzi
Wysokie zaangażowanie w projekty	„Zrobię to sama, szybciej będzie”, „Poświęcam weekend, bo zależy mi na efekcie”
Wysokie standardy	„Nie wypuszczę niczego, co nie będzie perfekcyjne”, „To musi być na najwyższym poziomie”
Silne utożsamienie z rolą	„Jestem menedżerką, to moja tożsamość”, „Bez pracy nie wiem, kim jestem”
Trudności z odpuszczaniem	„Nie umiem zostawić spraw niedokończonych”, „Muszę mieć wszystko pod kontrolą”
Brak work-life balance	„Nie potrzebuję wakacji”, „Praca daje mi wszystko, czego potrzebuję”
Ambicja jako główny motywator	„Chcę być najlepszy w zespole”, „Nie interesuje mnie przeciętność”
Zawodowa samorealizacja ponad relacje	„Nie potrzebuję przyjaciół w pracy – liczy się wynik”
Nieumiejętność delegowania	„Wolę zrobić to sam, niż poprawiać po innych”
Przekonanie o słuszności własnej wizji	„Tak się robi prawdziwy biznes, nie ma co się rozklejać”
Intuicyjne ocenianie innych przez pryzmat efektywności	„Nie ogarnia tempa – chyba się nie nadaje”

Ciemna strona „żyję, żeby pracować” – perfekcjonizm, ucieczka i twarde granice

Choć zaangażowanie jest wartością, a wysoki standard pracy może budować markę osobistą – zbyt silne utożsamienie z rolą zawodową bywa dla niektórych pułapką. Jeśli brakuje dojrzałości emocjonalnej i umiejętności stawiania granic, osoba z filozofią „żyję, żeby pracować”:

może uciekać w pracę, bo tylko tam czuje się wystarczająco dobra – inne sfery życia bywają zaniedbane, ułomne, frustrujące
może dążyć do perfekcjonizmu, co prowadzi do wypalenia, niezadowolenia, a nawet obniżania efektywności
może mieć zbyt wysoko ustawione standardy, które stają się nierealistyczne – zarówno dla niej samej, jak i zespołu
może „terroryzować” innych wymaganiami, które wynikają z jej osobistych lęków lub niezaspokojonych potrzeb (np. uznania, kontroli, wpływu)
może być sztywna w myśleniu i działaniu, nieelastyczna na inne podejścia, bardziej zorientowane na relacje, procesy lub zespół

W efekcie taka osoba może tworzyć pozory profesjonalizmu, ale nie wnosić jakościowej współpracy. Jej energia może dominować, ale niekoniecznie inspirować.

Filozofia 2: „Pracuję, żeby żyć”

To podejście nie oznacza braku ambicji, ale inny system wartości. Osoby z tą filozofią traktują pracę jako ważny, ale nie centralny element życia. Szanują zasady, ale nie utożsamiają się czasami w pełni z firmą. Ich motywacją jest stabilność, środki do życia, możliwość łączenia pracy z innymi priorytetami – rodziną, zdrowiem, pasją.

Przykładowe zachowania i postawy:

Zachowanie	Przykładowe wypowiedzi
Praca = źródło dochodu	„Robię swoje i wracam do życia”, „Praca to tylko praca”
Unikanie nadgodzin	„Po 17 nie odbieram telefonu”, „Mam swój czas”
Trzymanie granic	„Wolę mniej, ale stabilnie”, „Nie chcę się przepracowywać”
Priorytet: życie prywatne	„Dla mnie ważna jest rodzina”, „Nie żyję, by robić karierę”
Zachowawcze podejście	„Wolę nie ryzykować”, „Stabilna firma to dla mnie wartość”
Słaba motywacja rozwojowa	„Jest dobrze, jak jest”, „Nie chcę awansu – za dużo stresu”
Niska inicjatywa	„Wykonuję to, co trzeba”, „Nie wychylam się”
Brak potrzeby samorealizacji w pracy	„Mam pasję poza pracą – tu jestem dla wypłaty”
Unikanie odpowiedzialności	„To nie mój zakres”, „Nie mam wpływu na decyzje”
Reagowanie oporem na zmiany	„Po co to zmieniać?”, „Znowu jakieś nowości…”

Jak rozpoznać podejście kandydata podczas rekrutacji

Zamiast pytać o to, jak kandydat postrzega pracę, warto posłuchać, jak o niej mówi. Oto kilka kluczowych strategii:

Zadaj pytania o sytuacje spoza standardowych obowiązków: „Jak reagujesz, gdy projekt wymaga więcej niż zakładano?”
Zapytaj o relację pracy do życia: „Jak wygląda Twój idealny tydzień zawodowy?”
Poszukaj słów kluczy: zaangażowanie, jakość, wpływ, rozwój (filozofia: żyję, żeby pracować) kontra: stabilność, spokój, równowaga, rodzina (filozofia: pracuję, żeby żyć).
Oceń podejście do błędów: „Co robisz, gdy coś nie idzie po Twojej myśli?”

Dlaczego już na rekrutacji warto poznać podejście do pracy kandydata? Bo ono może się nie zmienić i jeśli dla Szefa praca jest najważniejszym priorytetem w życiu a dla pracownika wcale takim nie jest – to potencjalne pole do konfliktów we współpracy.

Jak Manager może reagować na różne podejścia do pracy

Filozofia pracy nie musi być zagrożeniem, jeśli Manager potrafi ją rozpoznać i świadomie zarządzać energią ludzi.

Osobom z podejściem żyję, żeby pracować warto pomagać w stawianiu granic, przypominać o odpoczynku i wspierać elastyczność w stylu pracy – by nie wypalili siebie i zespołu.
Osobom z podejściem pracuję, żeby żyć warto dawać przestrzeń na równowagę, ale też stopniowo budować poczucie wpływu, sensu i odpowiedzialności – by nie zgasili energii zespołu.

Czy Manager może wpłynąć na zmianę filozofii pracy pracownika

Tak, ale nie zawsze i nie w każdym przypadku. Najlepiej by robił to przez inspirację, modelowanie, indywidualną rozmowę i uważność. Filozofia pracy – to często efekt doświadczeń, wartości wyniesionych z domu, kultury poprzednich firm. Jeśli Manager pokaże, że można pracować z sensem, bez wypalenia, z efektem i z przestrzenią dla siebie – zaczyna budować nową jakość.

Zmiana nie następuje przez „musisz się zaangażować” – ale przez: „to, co robisz, ma znaczenie”. I właśnie ta świadomość ma największy wpływ na motywację wewnętrzną.

Filozofia pracy – to więcej niż pogląd – to sposób życia, który przekłada się na jakość współpracy, energię zespołu i kulturę organizacyjną. Manager, który potrafi rozpoznać, jakie podejście prezentuje kandydat lub pracownik, może skuteczniej zarządzać zarówno produktywnością, jak i dobrostanem zespołu.

Praca z osobami, które żyją tylko dla pracy, wymaga wspierania w równoważeniu energii. Osoby, które pracują tylko dla pieniędzy, potrzebują czasem impulsu, by zobaczyć głębszy sens.

Manager, który łączy rozumienie filozofii z empatią i konsekwencją, może budować zespoły, które nie tylko osiągają cele, ale też chcą ze sobą pracować.

Którą filozofią kierujesz się Ty? Podziel się swoją perspektywą w komentarzu.