Dlaczego świetni pracownicy opuszczają firmy reklamujące się jako posiadające „dojrzałą kulturę”, „kulturę feedbacku”, „kulturę zorientowaną na ludzi”, „kulturę akceptacji i włączania”, „renomę na rynku”, „pozycję lidera na rynku”.
Sama deklaracja posiadania dobrej kultury pracy, czyli „sposobu, w jaki działa firma”, nie wystarcza, jeśli nie idzie za nią spójność trzech kluczowych elementów: zachowań, systemów i praktyk, które muszą być w zgodzie z wartościami Organizacji.
3 filary kultury Organizacyjnej
- Zachowania. To, jak Liderzy się zachowują, ma fundamentalne znaczenie, ponieważ pracownicy uważnie obserwują ich postawy i sposób realizacji wartości firmy. Liderzy potrzebują działać w zgodzie z deklarowanymi wartościami, gdyż brak konsekwencji między słowami a czynami prowadzi do nieufności i dezorientacji. Pracownicy oczekują również jasnych oczekiwań – potrzebują wiedzieć, jakie konkretne zachowania są premiowane, a które promują rozwój w Organizacji.
- Systemy. Każdy proces – od rekrutacji, przez systemy oceny, aż po rozwój zawodowy – powinien wzmacniać kulturę firmy, a nie ją osłabiać. Rekrutacja nie powinna opierać się na „dopasowaniu kulturowym” w rozumieniu podobieństwa kandydatów, lecz na tym, czy ich zachowania i wartości uzupełniają kulturę organizacji. Równie ważne są transparentne zasady nagradzania oraz jasne kryteria awansów.
- Praktyki. Codzienne praktyki i decyzje, takie jak sposób prowadzenia spotkań czy zarządzania konfliktami, muszą być regularnie dostosowywane do potrzeb Organizacji. Jeśli firmy nie modyfikują swoich praktyk w odpowiedzi na zmieniające się warunki, te mogą przestać spełniać swoją rolę lub wręcz stać się szkodliwe. Na przykład spotkania czy wydarzenia integracyjne muszą odpowiadać na aktualne wyzwania i rozwój firmy a nie być sztuką dla sztuki lub kontynuacją przeszłych praktyk.
Dlaczego dobrzy pracownicy odchodzą
Niedopasowanie między deklaracjami firmy, a rzeczywistością codziennej pracy jest istotnym powodem odchodzenia pracowników. Gdy Organizacja promuje określone wartości, jak np. równowaga między pracą a życiem prywatnym, ale w praktyce tego nie wspiera, tworzy tzw. „luki kulturowe”. Pracownicy szybko dostrzegają te rozbieżności i tracą zaufanie do firmy, co może prowadzić do ich odejścia. To samo dotyczy Liderów. Gdy Lider deklaruje, że ludzie są dla Niego/ Jej ważni a w codziennej pracy pracownicy doświadczają lekceważenia, manipulacji, braku szacunku – to też powód najpierw utraty zaufania do Lidera, a potem do całej firmy.
Praktyczne wskazówki
Aby utrzymać najlepszych pracowników, warto aby Organizacje:
- Definiowały jasne i konkretne zachowania związane z wartościami firmy.
- Budowały systemy, które wspierają i nagradzają właściwe zachowania, unikając nieprzejrzystych procesów.
- Dostosowywały praktyki organizacyjne do dynamicznych potrzeb firmy, by zachować ich aktualność i użyteczność.
- Zatrudniały właściwe osoby w rolach Managerów/ Liderów – by swoimi działaniami i zachowaniami byli dobrą reprezentacją kultury organizacyjnej.
Budowanie kultury to proces, który wymaga czasu i konsekwentnego podejścia. Aby Organizacja mogła utrzymać kluczowych pracowników, musi nie tylko promować wartości i kulturę, ale również konsekwentnie je realizować w codziennej pracy.
***
Jeśli potrzebujesz wsparcia – skorzystaj z formularza kontaktu lub zadzwoń