Gdzie się kończy motywowanie pracownika?

Wydawałoby się, że proces motywowania ma swój początek, koniec i konkretne rezultaty. Manager wie dokładnie jakie działania managerskie Mu się sprawdzają, a które ma nadal doskonalić.

 

Czasami jednak proces motywowania nie dość, że nie przynosi oczekiwanych wyników to jeszcze jest źródłem frustracji Managera i samego pracownika.

Ileż można kogoś motywować? – zapytał mnie Klient na swojej sesji rozwojowej. Szukam ciągle nowych możliwości, dopasowuję swoje działania do potrzeb podwładnej, stosuje motywację na potrzebach, prowadzę rozmowy motywacyjne, daję feedback, doceniam jej starania (nawet jeśli nie przekładają się na wyniki biznesowe), buduję z nią relacje, dbam o zaufanie, dostrzegam każdy przejaw logicznego myślenia – powiedział. A efekt? W informacji zwrotnej ostatnio usłyszałem od niej – że jej nie motywuję do pracy. Mam dosyć, już jestem zmęczony tą motywacją jednej osoby. Mam przecież cały Zespól na głowie.

I powstaje pytanie, czy możliwe jest zmotywowanie takiego pracownika, który oczekuje, że motywacja przyjdzie z zewnątrz za sam nie bierze odpowiedzialności za ten proces wewnętrzny. To przypomina studnię bez dna, do której Szef wrzuca coraz to nowe nagrody, głaski i potwierdzenia ważności, i ciągle jest mało.

Simon Sinek powiedział na jakiejś konferencji, że: wielkie organizacje zatrudniają ludzi nie ze względu na ich kompetencje – by ich następnie motywować, ale stawiają na ludzi już zmotywowanych – by móc ich inspirować.

Kim jest pracownik

Gdy poprosiłam o to, by Manager opowiedział coś więcej o swoim pracowniku ustaliliśmy, że: pracownik ma profil osobowości ISFP, buduje swoje poczucie własnej wartości na byciu lubianą i akceptowaną przez innych, oczekuje szczególnego traktowania i doceniania tego że jest, przychodzi do pracy, realizuje podstawowe działania, jest przewrażliwiona na swoim punkcie i każdą informację zwrotną odbiera jako atak na siebie (nie potrafi oddzielić faktów od siebie, jako osoby), podejrzewa innych o niecne zamiary, kieruje się zasadą lubię/ nie lubię zamiast zasad – na które zespół się umówił (czyli standardy, normy, wartości), ma nieadekwatną do rzeczywistości ocenę swoich kompetencji, wolno się rozwija w zakresie obszarów osobistych i biznesowych.

I gdy mamy do czynienia z pracownikiem o takim profilu i takich dysfunkcjach – trudno sobie wyobrazić samodzielnego, dojrzałego, odpowiedzialnego i kompetentnego pracownika, który bazując na swojej wewnętrznej motywacji będzie szukał wyzwań, radził sobie z trudnościami, z otwartością podchodził do zmiany. Wówczas oczekuje, że to właśnie Szef zaspokoi potrzeby: ważności, uznania, wartości. I nawet jeśli Szef to robi – ta inwestycja jak woda, która przecieka przez sitko z dużymi dziurami. Nic się nie ostaje i działa tylko na chwilę.

Czy coś się da zrobić w takiej sytuacji

Z punktu widzenia managerskiego – niewiele niestety. Bo nawet jeśli Manager ma wiedzę, kompetencje i stosuje wszystkie narzędzia i modele w sposób mistrzowski – po drugiej stornie nie ma partnera, który z tego mógłby chcieć skorzystać. I dopóki nie zrobi porządków w procesie terapii – niewiele się zmieni.

 

***

 

Jeśli chcesz zbadać i rozwijać swoja inteligencję emocjonalną zajrzyj na stronę => EQ Managera

Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Potencjał Osobowości 

Jesteś Managerem i szukasz praktycznych wskazówek i odpowiedzi na nurtujące Cię pytania – dołącz do zamkniętej grupy na FB Skuteczna Ścieżka Rozwoju Potencjału

Pokaż mi, że mnie wspierasz – udostępnij proszę ten wpis na FB lub Linkedin

 

Polecane artykuły

Zostaw komentarz