Jak samodzielność pracownika wpływa na jego efektywność: wyważona rola wskazówek od Szefa

pracownik i szef

W środowisku biznesowym, samodzielność pracowników – to jedno z kluczowych kryteriów skutecznej pracy zespołowej. Jednak czasami zdarza się, że pewien pracownik ciągle zwraca się do szefa z prośbą o instrukcje i wskazówki, co może wpływać na efektywność zespołu ale też na jakość tej relacji czy na reputację pracownika.

W dzisiejszym wpisie o takiej sytuacji zgłoszonej przez Managera na sesji rozwojowej. Manager powiedział, że pracownik mimo wieloletniego doświadczenia i wiedzy z danego obszaru – zamęcza Go ilością pytań i próśb o wskazówki, dodatkowo wszystko chce konsultować. Zachęcany przez Szefa do samodzielności w dokonywaniu wyborów i działania – nadal nie korzysta z informacji zwrotnej i nie dokonuje zmian w swoim myśleniu i podejściu.

Jak znaleźć zdrową równowagę między samodzielnym działaniem, a potrzebą wskazówek od przełożonego?

  1. Samodzielność, a skuteczność:

Samodzielność pracowników jest ważnym elementem efektywnego działania zespołu. To umiejętność podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów i działań na własną rękę ale też przejaw świadomości własnych mocnych stron i zaufania do siebie. Jednak, gdy pracownik stale zwraca się do szefa z prośbą o instrukcje, może to wpływać na tempo pracy i niepotrzebnie obciążać przełożonego.

  1. Zrozumienie źródeł niesamodzielności:

Przyczyny ciągłego pytania o instrukcje mogą wynikać z różnych źródeł, takich jak brak pewności siebie, obawa przed popełnieniem błędu czy niejasność – co do oczekiwań Szefa. Przyczyną może być też wcześniejsze doświadczenie z poprzednim Szefem lub brak wyrobionych nawyków, a nawet osobowość pracownika. Ważne jest zrozumienie tych źródeł, aby skutecznie zarządzić tą sytuacją.

  1. Kształtowanie kultury samodzielności:

Przełożeni potrzebują aktywnie pracować nad kształtowaniem kultury samodzielności w zespole od samego początku istnienia Zespołu. To obejmuje jasne komunikowanie oczekiwań, budowanie zaufania i zachęcanie pracowników do podejmowania decyzji bez konieczności pytania o każdy krok.

  1. Wypracowywanie zrozumiałych celów i wyników:

Dla pracownika istotne jest, aby jasno rozumieć cele i rezultaty, które ma do dostarczenia. Niejasność może prowadzić do częstego pytania o instrukcje. Przełożeni potrzebują zainwestować czas w klarowne sformułowanie oczekiwań na spotkaniach zespołowych lub indywidualnych.

  1. Wzmacnianie kompetencji podejmowanie decyzji:

Rozwijanie umiejętności decyzyjnych pracownika to istotny filar wzmacniania jego samodzielności. To może obejmować szkolenia, mentoring czy projektowanie sytuacji, w których pracownik będzie musiał samodzielnie podejmować decyzje. A więc to tematy na rozmowę feedbacową, feedforward czy coachingowo-mentoringową.

  1. Znalezienie równowagi:

Znalezienie zdrowej równowagi między pytaniem o instrukcje, a samodzielnym działaniem to ważny czynnik sukcesów pracownika ale też Managera, który zadania mu deleguje. Pracownik może chcieć mieć pewność, że może zgłosić się po wskazówki, gdy jest to konieczne, ale równocześnie powinien dążyć do podejmowania decyzji samodzielnie. A to już temat na rozmowę kontraktującą współpracę lub kolejne jej fazy lub na rozmowę rozwojową z użyciem feedbacku/ coachingu.

  1. Skuteczna komunikacja:

Ważne jest, aby pracownik i Przełożony utrzymywali otwartą i skuteczną komunikację. Przełożony potrzebuje jasno wyrazić, kiedy oczekuje, że pracownik działa samodzielnie, a kiedy jest gotów go wspierać. Pracownik z kolei powinien czuć się swobodnie w zgłaszaniu pytań, gdy potrzebuje konsultacji czy wskazówek. Może się to dziać, gdy relacja miedzy obiema stronami jest partnerska i oparta na zaufaniu.

  1. Rozwinięcie umiejętności rozwiązywania problemów:

Umiejętność rozwiązywania problemów to kolejna kompetencja prowadząca do samodzielności. Pracownik może rozwijać tę umiejętność poprzez udział w szkoleniach, czytanie literatury branżowej, a także analizowanie sytuacji w kontekście swojej pracy czy obserwacje swoich kolegów w Zespole. Może też czerpać ze swoich wcześniejszych doświadczeń lub pytać o doświadczenia współpracowników.

  1. Otwartość na konstruktywną krytykę:

Pracownik potrzebuje też być otwarty na feedback od przełożonego. To, pozwala na ciągły rozwój swoich kompetencji biznesowych i osobistych, rozwój relacji z Szefem ale też budowanie wiarygodności w biznesie.

 

Historia tego Managera – miała happy end. Otrzymał analizę swojego typu osobowości i stylu komunikacji, analizę osobowości pracownika i wskazówki, co do sposobu dopasowania feedbacku, delegowania zadań i działań rozwojowych. Po 1 miesiącu, gdy pytałam o rezultaty – i On i jego pracownik byli na dobrej drodze w zmianie sposobu współpracy. Manager nawet wspomniał coś o magii MBTI. W modelu MBTI nie ma magii – są fakty, rozumienie potrzeb i dopasowanie do nich działań managerskich.

Managerze, masz samodzielnych pracowników w swoim Zespole?

Czy może potrzebujesz uczyć Ich samodzielności?

***

Jeśli pracujesz na tym tematem już jakiś czas i nie ma to przełożenia na oczekiwane przez Ciebie efekty – porozmawiajmy o tym, co można zrobić, aby Twój Zespół się rozwijał, dostarczał optymalne wyniki i miał radość ze wspólnej pracy z Tobą.

Napisz do mnie, korzystając

z formularza kontaktu lub zadzwoń

 

Polecane artykuły

Zostaw komentarz