Pracownik, Twoim zdaniem po wielu latach pracy na danym stanowisku powinien być samodzielny i radzić sobie z różnymi wyzwaniami, skupiać się na znajdowaniu rozwiązań. Czasami jednak tak nie jest. Co chwilę odwiedza Twój gabinet, narzeka, zgłasza problemy lub oczekuje kolejnych wskazówek przy rozwiązywaniu problemów. I o ile na początku tej współpracy masz gotowość do wspierania takiego pracownika, to czasami Twoja cierpliwość jest wystawiona na próbę. Może pojawić się też u Ciebie frustracja, niecierpliwość czy złość.
Dlaczego pracownik zachowuje się niezgodnie z Twoimi oczekiwaniami? Powodów może być wiele i nie ma jednoznacznej odpowiedzi. A najlepiej byłoby stwierdzić, że to zależy … kim jest pracownik, kim jest jego szef i czego dotyczy sytuacja i na co się wcześniej umówiliście. Jednym słowem, by znaleźć rozwiązanie – warto znać siebie i swojego pracownika.
Potrzeby pracownika
Może pracownik ma potrzebę zwrócenia na siebie Twojej uwagi, być może szuka wsparcia i pewności, że w razie czego będzie mógł na Ciebie liczyć? Może potrzebuje potwierdzenia, że idzie we właściwym kierunku, może chce Twojej akceptacji lub współodpowiedzialności za decyzje, które ma podjąć. A może też potrzebuje częstego kontaktu z Szefem – bo relacje, harmonia, zgoda i współpraca są dla niego ważne.
Kompetencje i uprawnienia
Pracownikowi może brakować umiejętności samodzielnego zbierania danych, analizy i wyciągania wniosków, szukania rozwiązań innych – niż te, które do tej pory znał i z nich korzystał. Może też nie mieć odwagi w podejmowaniu ryzyka, może mu brakować umiejętności optymalizowania działań, może nie umieć myśleć strategicznie czy innowacyjnie. Może też mieć niskie poczucie własnej wartości i w związku z tym nie ufa swoim kompetencjom, czy wyborom. Może tez nie otrzymał odpowiednich uprawnień od Ciebie w związku z zdaniami i woli działać bezpiecznie pod Twoim czujnym okiem.
Rola i dojrzałość
Czasami tez pracownik może nie rozumieć swojej roli, odpowiedzialności z nią związanych i w związku z tym przychodzi do Ciebie po kolejne informacje i potwierdzenia. Pracownik może też być na początkowym poziomie dojrzałości, kiedy to uczy się siebie w tej nowej roli, Ciebie i Twoich oczekiwań ale też zadań, jakie mu powierzasz.
Odpowiedzialność i nauka
Czasami pracownik nie chce wziąć odpowiedzialności za zadania, siebie, swój rozwój czy wyciąganie wniosków z doświadczeń. Przychodzi do Ciebie, byś to Ty właśnie mu powiedział co dalej i jak ma działać. Nie chce się wysilać i woli przyjąć postawę reaktywną, bo ona wymaga od niego mniej wysiłku. Może też nie umie się uczyć lub nie potrafi czerpać z doświadczeń czy informacji zwrotnych od Ciebie.
Nawyki i standardy
Jeśli pracownik ma wcześniejsze doświadczenia i we współpracy z poprzednimi przełożonymi tak funkcjonował, nie dziw się więc – że przychodzi do Ciebie z problemami w oczekiwaniu na rozwiązania. Nikt być może wcześniej nie nauczył go jak można pracować inaczej. I jeśli nie sprawdziłeś tego wcześniej – to teraz jest czas na odświeżenie swoich oczekiwań Szefa i zawarcie kontraktu na Waszą współpracę, standardy i postawy.
Brak potencjału
Pracownik ma swoje mocne strony i talenty, ale w żaden sposób nie pasują one do zadań, które ma realizować. Wówczas przeżywa frustracje, a być może też sabotuje swoje działania, narzekając, robiąc tylko to – czego od niego oczekujesz i nic ponad to, opóźniając realizacje zdań czy zostawiając ważne dla Ciebie tematy na ostatnią chwilę. Może też nie pasować ze swoim zestawem kompetencji, wartościami, postawami i filozofią życia do Waszego Zespołu czy firmy.
Rozwój pracownika
A może Twój pracownik utknął na jakimś etapie swojego rozwoju, Tobie brakuje czasu na spotkania z nim, na feedback i rozmowy rozwojowe o tym – czego od niego oczekujesz, jak sam może poszukiwać rozwiązań, jaka jest jego odpowiedzialność i z jakich zasobów może korzystać.
Jak widzisz sprawa ma wiele wątków i perspektyw. Będąc Managerem – jesteś obserwatorem swojego pracownika i sytuacji, czasami tez potrzebujesz być detektywem, który nie tylko ma rozpoznać stan obecny, ale znaleźć przede wszystkim przyczyny i odpowiednio dobrać działania zarządcze przynoszące rozwiązania.
Jeśli chcesz być dobrym Managerem
Jeśli jesteś Managerem z sukcesami i zależy Ci na doskonaleniu swojego warsztatu managerskiego, warto byś sobie zadał sobie kilka pytań:
- Jak dobrze znam siebie i swojego pracownika?
- Czy pracownik zna moje oczekiwania i standardy?
- Jak dobrze pracownik jest przygotowany do zadań, jakie mu powierzam?
- Jak pracownik mierzy swoje efekty pracy?
- Ile czasu poświęcam, jako Manager, na pracę z pracownikiem w obszarach rozwoju kompetencji biznesowych i osobistych?
- Jak często daję informację zwrotną pracownikowi, by mógł się rozwijać i doskonalić swoje działania przy realizacji celów?
- Jaki mój styl zarządzania ludźmi pomoże temu pracownikowi wejść na wyższy poziom zaangażowania, samodzielności, czy umiejętności?
- Czego ja potrzebuje się jeszcze nauczyć czy rozwinąć w sobie w zakresie zarządzania ludźmi, by być jeszcze bardziej skutecznym Managerem?
***
Pamiętaj proszę, że znajomość ludzi – to ważny element Twojej Inteligencji Emocjonalnej. Więcej o Inteligencji Emocjonalnej Managera znajdziesz na stronie: eqmanagera.pl
Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Beata Stefańska – Psycholog Biznesu
