Dylematy Managera – czyli na ile mogę być człowiekiem

Dylemat gdzie jest granica między mną, a moja rola Managera? Co jest właściwe, a co już nie? Na co mogę sobie pozwolić jako człowiek, a co będzie już być może źle odbierane przez korporację? Gdzie bardziej kierować się sercem, a kiedy trzymać się wytycznych czy oczekiwań przełożonych? Takie pytania towarzyszą często początkującym Managerom, ale także tym doświadczonym już w roli Szefa – gdy dochodzi do redukcji zatrudnienia

Dylematy Managera

Manager stał przez kolejnym wyzwaniem zwalniania kolejnej grupy swoich pracowników ze względu na restrukturyzację firmy i zmiany rynkowe.  „Czym się wtedy kierować?” – zapytał mnie na spotkaniu.

„Co jest wtedy ważniejsze: cele czy ludzie wyrzucani na bruk, po kilkunastu latach pracy w tym samym miejscu?” Zaczęliśmy więc rozmawiać o tym, na co umówił się z firmą w której pracuje na tym stanowisku. Jaka jest Jego rola, obowiązki i przywileje, na co ma wpływ – kiedy otrzymuje decyzje z góry w postaci polecenia służbowego.

Dlaczego rozmawialiśmy o tym, na ile w procesie zwolnień można i trzeba być człowiekiem? Pan Manager jest typem osobowości ISFJ. Dla osób o takim profilu osobowości ważne są relacje z ludźmi, troska o ich dobro innych, zgoda, wartości, bycie lubianym i akceptowanym. Zwolnienie kogoś, kogo zatrudnia – może traktować jako rodzaj krzywdy, jaką wyrządza pracownikowi. Mogą towarzyszyć temu wyrzuty sumienia, nieprzespane noce, bóle głowy i ogólnie złe samopoczucie. Czasami taki Manager może mieć kłopot z oddzieleniem siebie od procesu i decyzji biznesowych, za które odpowiada.

Odpowiedzialność Managera

Po analizie faktów Manager, sam przyznał, że w takiej sytuacji to, co od Niego zależy –  to zostawienie w Zespole kompetentnych pracowników i jednoczesne pilnowanie kosztów ich zatrudnienia, sposób przeprowadzenia rozmowy separacyjnej oraz wystawienie referencji, jeśli pracownik Go o to poprosi.

Doszedł też do wniosku, że ważne jest też Jego zdrowie emocjonalne, przekonania i intencje, którymi się w tej sytuacji kieruje, przygotowanie się do rozmów separacyjnych i całego procesu redukcji zatrudnienia. Jednym słowem – zadbanie o siebie w takiej sytuacji, która nie jest łatwa nie tylko dla pracownika ale też i jego samego.

Jak rozstawać się z ludźmi

  • Warto być uczciwym w tym komunikacie o powodach rozstania
  • Delikatnie przekazywać informacje osobom emocjonalnym (wg MBTI  – preferencja Feeling) i konkretnie osobom logicznym (wg MBTI – preferencja Thinking)
  • Wykazać się empatią i poznawczą i emocjonalną podczas spotkania – bez względu na typ osobowości
  • Ustalić warunki i zasady (rozliczenie projektów, przekazanie obowiązków, urlop, sprzęt, samochód, itp.)
  • Spotkać się w komfortowych warunkach i w szerszym gronie
  • Zadbać o stan psychofizyczny osoby zwalnianej  – jeśli jest to możliwe
  • Zaproponować jej wsparcie w postaci programu outplacementowego (jeśli jest taka możliwość)
  • Uzgodnić komunikat do Zespołu, a często też komunikat prasowy (jeśli zajdzie taka potrzeba)
  • Dotrzymać wszystkich ustaleń i procedur (bo to jest informacja dla tych, którzy zostają w firmie oraz dla przyszłych pracowników – jakie są standardy, priorytety i wartości kultury organizacyjnej)

Warto też pamiętać, że czasami rozstanie jest prezentem – jaki osoba zwalniana otrzymuje. I nawet jeśli wiąże się to z chwilowym szokiem, paraliżem czy wysokimi emocjami, taka zmiana – często otwiera nowe możliwości rozwoju kariery, spotkania nowych ludzi i wyzwań.

 

Musiałeś kogoś zwolnić?

Byłeś zwolniony?

Jak wyglądała Twoja rozmowa separacyjna?

Jakie są Twoje doświadczenia i najlepsze praktyki?

 

***

Potrzebujesz być na bieżąco: polub stronę Potencjał Osobowości na FB

Jesteś Managerem i szukasz praktycznych wskazówek i odpowiedzi na nurtujące Cię pytania w zakresie rozwoju osobistego i zawodowego – dołącz do zamkniętej grupy na FB

Skuteczna Ścieżka Rozwoju Potencjału

Polecane artykuły

Zostaw komentarz