Dylemat gdzie jest granica między mną, a moja rola Managera? Co jest właściwe, a co już nie? Na co mogę sobie pozwolić jako człowiek, a co będzie już być może źle odbierane przez korporację? Gdzie bardziej kierować się sercem, a kiedy trzymać się wytycznych czy oczekiwań przełożonych? Takie pytania towarzyszą często początkującym Managerom, ale także tym doświadczonym już w roli Szefa – gdy dochodzi do redukcji zatrudnienia
Dylematy Managera
Manager stał przez kolejnym wyzwaniem zwalniania kolejnej grupy swoich pracowników ze względu na restrukturyzację firmy i zmiany rynkowe. „Czym się wtedy kierować?” – zapytał mnie na spotkaniu.
„Co jest wtedy ważniejsze: cele czy ludzie wyrzucani na bruk, po kilkunastu latach pracy w tym samym miejscu?” Zaczęliśmy więc rozmawiać o tym, na co umówił się z firmą w której pracuje na tym stanowisku. Jaka jest Jego rola, obowiązki i przywileje, na co ma wpływ – kiedy otrzymuje decyzje z góry w postaci polecenia służbowego.
Dlaczego rozmawialiśmy o tym, na ile w procesie zwolnień można i trzeba być człowiekiem? Pan Manager jest typem osobowości ISFJ. Dla osób o takim profilu osobowości ważne są relacje z ludźmi, troska o ich dobro innych, zgoda, wartości, bycie lubianym i akceptowanym. Zwolnienie kogoś, kogo zatrudnia – może traktować jako rodzaj krzywdy, jaką wyrządza pracownikowi. Mogą towarzyszyć temu wyrzuty sumienia, nieprzespane noce, bóle głowy i ogólnie złe samopoczucie. Czasami taki Manager może mieć kłopot z oddzieleniem siebie od procesu i decyzji biznesowych, za które odpowiada.
Odpowiedzialność Managera
Po analizie faktów Manager, sam przyznał, że w takiej sytuacji to, co od Niego zależy – to zostawienie w Zespole kompetentnych pracowników i jednoczesne pilnowanie kosztów ich zatrudnienia, sposób przeprowadzenia rozmowy separacyjnej oraz wystawienie referencji, jeśli pracownik Go o to poprosi.
Doszedł też do wniosku, że ważne jest też Jego zdrowie emocjonalne, przekonania i intencje, którymi się w tej sytuacji kieruje, przygotowanie się do rozmów separacyjnych i całego procesu redukcji zatrudnienia. Jednym słowem – zadbanie o siebie w takiej sytuacji, która nie jest łatwa nie tylko dla pracownika ale też i jego samego.
Jak rozstawać się z ludźmi
- Warto być uczciwym w tym komunikacie o powodach rozstania
- Delikatnie przekazywać informacje osobom emocjonalnym (wg MBTI – preferencja Feeling) i konkretnie osobom logicznym (wg MBTI – preferencja Thinking)
- Wykazać się empatią i poznawczą i emocjonalną podczas spotkania – bez względu na typ osobowości
- Ustalić warunki i zasady (rozliczenie projektów, przekazanie obowiązków, urlop, sprzęt, samochód, itp.)
- Spotkać się w komfortowych warunkach i w szerszym gronie
- Zadbać o stan psychofizyczny osoby zwalnianej – jeśli jest to możliwe
- Zaproponować jej wsparcie w postaci programu outplacementowego (jeśli jest taka możliwość)
- Uzgodnić komunikat do Zespołu, a często też komunikat prasowy (jeśli zajdzie taka potrzeba)
- Dotrzymać wszystkich ustaleń i procedur (bo to jest informacja dla tych, którzy zostają w firmie oraz dla przyszłych pracowników – jakie są standardy, priorytety i wartości kultury organizacyjnej)
Warto też pamiętać, że czasami rozstanie jest prezentem – jaki osoba zwalniana otrzymuje. I nawet jeśli wiąże się to z chwilowym szokiem, paraliżem czy wysokimi emocjami, taka zmiana – często otwiera nowe możliwości rozwoju kariery, spotkania nowych ludzi i wyzwań.
Musiałeś kogoś zwolnić?
Byłeś zwolniony?
Jak wyglądała Twoja rozmowa separacyjna?
Jakie są Twoje doświadczenia i najlepsze praktyki?
***
Polub stronę na FB aby być na bieżąco: Beata Stefańska – Psycholog Biznesu
